THE PICK: Ikke-verbal kommunikasjon er nøkkelen til vellykkede ansettelser, og her er grunnen 🪄

Skrevet av dr. Abbie Maroño, adferdsforsker og ekspertrådgiver.

I løpet av de siste par tiårene har forskere så vel som praktiserende leger gjort fremskritt når det kommer til å forstå den avgjørende rollen ikke-verbal atferd spiller i hvordan vi dømmer andre, og også hvordan andre dømmer oss. Konsekvensene denne forståelsen har hatt for relasjoner og rekruttering på arbeidsplassen, kan nærmest ikke overdrives.

Det er f.eks. godt kjent at en jobbsøkers ikke-verbale atferd under et jobbintervju kan påvirke persepsjonen av vedkommende hva gjelder selvtillit, kompetanse, pålitelighet og egnethet for jobben, og dermed kan påvirke resultatet av jobbintervjuet. Det er imidlertid ikke like stor forståelse rundt hvor viktig rekruttererens ikke-verbale atferd er og hvor avgjørende denne rollen er. Rekrutterernes ikke-verbale kommunikasjonsferdigheter har nemlig vist seg å direkte påvirke en jobbsøkers persepsjon av bedriften, i tillegg til at det påvirker hvor sannsynlig det er at de vil godta et etterfølgende jobbtilbud.

Det er tydeligvis viktig for organisasjoner og fagfolk å forstå påvirkningen ikke-verbal kommunikasjon har gjennom rekrutteringsprosessen for å støtte beste praksis. Selv om du kanskje forventer at dette kun inkluder fysiske interaksjoner, påvirkes også ansettelsesbeslutninger av ikke-verbale faktorer i forkant av intervjuet, så la oss starte her.

Ikke-verbale faktorer i forkant av intervjuet

Reflekter over hvordan de nåværende medarbeiderne dine ble rekruttert. Ble noen av dem rekruttert via profesjonelle sosiale nettverk-sider som LinkedIn eller Slack? Hvis svaret er ja, betyr det at en jobbsøkers bilde, vanligvis i form av et profesjonelt portrettbilde, var tilgjengelig i forkant av eventuell fysisk interaksjon. 

Hvorfor kan dette være problematisk for kandidatutvelgelsen? Forskning har vist at rekrutterere anser mer attraktive kandidater som lettere å ansette sammenlignet med mindre attraktive kandidater, basert på ansiktsbildet på profilen deres eller portrettbildet i CV-en. Følgelig er det større sannsynlighet for at mer attraktive søkere blir invitert til et intervju. Dessuten kan også kandidatens ansiktsuttrykk ha en påvrikning på bedømmelser omkring egnethet for jobben. Kandidater som smiler på bilder blir ofte vurdert som mer kompetente enn kandidater som har et mer nøytralt eller «tenkende» uttrykk på bilder. I min egen forskning har jeg funnet ut at små justeringer i følelsen som vises på en enkeltpersons portrettbilde kan ha konsekvenser i den ekte verdenen hva gjelder ansettelsesbeslutninger. Selv om du kanskje tenker at kandidatutvelgelsen din er basert på logiske beregninger av erfaringene og kvalifikasjonene deres, vet vi at det ikke alltid er tilfellet.

Dette betyr selvfølgelig ikke at du bør slutte å rekruttere personer via sosiale medier, men gir oss heller en påminnelse om at kandidatutvelgelsesprosessen kan påvirkes av innflytelsen ikke-verbale faktorer har – selv de som tilsynelatende er irrelevante. Når vi avviser eller kontakter en kandidat, bør vi derfor bruke et øyeblikk på å vurdere alle faktorene som muligens er drivkraften bak beslutningen din.

Nå har vi dekket de ikke-verbale faktorene i forkant av intervjuet, så la oss se nærmere på rekrutteringsintervjuet.

Rekrutteringsintervju 

Persepsjon av pålitelighet

Et av de viktigste målene for et rekrutteringsfirma, er å etablere tillit med en kandidat, men det er også et av de mest utfordrende målene. Tillit er særlig viktig fordi bedømmelser av pålitelighet er en av de første bedømmelsene vi gjør av andre, og vi gjør det i løpet av et mindre en ett sekund når vi ser noens ansikt. Disse bedømmelsene er også resistente mot endringer, selv når presentert med motstridende informasjon med hensyn til en enkeltpersons pålitelighet. Derfor er det nødvendig at rekrutterere vet hvordan de sørger for at førsteinntrykket deres er av typen som fremmer pålitelighet.

«Hvordan kan man oppnå dette? Det starter med et smil.»

Rekrutterere som smiler regnes for å være snillere, lettere å like og mer pålitelige enn rekrutterere som ikke smiler. Nevrologiske bevis har vist at dette fungererer, for når vi observerer et smil, frigjøres nevrotransmitteren oksytocin i hjernen, og oksytocin jobber for å redusere nervøsitet ved å undertrykke stressresponsen (også kjent som «kjemp eller flykt-responsen»). Dette er særlig viktig under rekrutteringsintervjuet fordi kandidater utvilsomt kommer til å være nervøse, og du vil at de skal føle seg avslappet og komfortable. Hvis et lite smil kan bidra til å redusere nervøsiteten deres, samtidig som det øker persepsjonen av pålitelighet, finnes det ingen unnskylding for ikke å møte dem med et smil.

I tillegg er mye av det vi konkluderer med omkring en persons personlighet basert på hvordan de uttrykker følelser. Ansikt som uttrykker positive følelser som smil og hevede øyenbryn er relatert til bedømmelser av pålitelighet, mens ansikt som viser negative uttrykk som rynkede øyenbryn eller rynker i pannen er relatert til bedømmelser av negativ intensjon og upålitelighet. Her er det imidlertid viktig å legge merke til at vi ser etter følelser som er konsekvent med omstendighetene, og setter spørsmålstegn ved andres troverdighet og pålitelighet når de er inkonsekvente. Selv om positive ansiktsuttrykk generelt gjør at folk føler seg komfortable, bør følelsen samsvare med konteksten (hvis en jobbsøker forteller deg om en tøff dag, er det mer passende med empati enn et smil).

Jeg blir også ofte møtt av ledere som tror at det å ikle seg et «pokerfjes» er den beste tilnærmingen for et intervju fordi det hindrer dem i å «røpe noe». Dette er definitivt ikke den mest effektive tilnærmingen. Hvis du ikke allerede kjenner til det, er dette et godt tidspunkt å ta en titt på «Still face»-eksperimentet – da vil du se nøyaktig hva jeg mener. Ansikt blottet for emosjonelle uttrykk kan skape ubehag og redusere oppfattelsen av pålitelighet, noe som er høyst uønsket. Husk at målet er å etablere tillit og en god relasjon – ikke ubehag.

Relasjonsbygging

Det som sannsynligvis er en av de enkleste måtene å styrke relasjonen med en søker på, er å vise at vi er interessert og engasjert i det de har å si. Derfor er det viktig å vise ikke-verbale tegn som indikerer interesse, f.eks. å lene seg mot dem og rette kroppen mot dem – især når de snakker. Når vi vender kroppen mot en person vi konverserer med, kommuniserer vi engasjement og interesse, og hvis vi vender kroppen vekk, kommuniserer vi mangel på interesse og engasjement. Altså er det ingen stor overraskelse at det å vende seg mot et intervjuobjekt øker fornemmelsen av varme og kompetanse, mens det å lene seg vekk og ha en sammentrukket holdning kan øke fornemmelsen av kjølighet.

Det er åpenbart at du i rollen som rekruttererer må sørge for å gjenoppfriske lytteferdighetene dine. Dette betyr selvfølgelig ikke bare at du ikke skal snakke mens søkeren snakker – aktiv lytting betyr at du gir uttrykk for interesse og engasjement ved å sende passende ikke-verbale tegn. For eksempel opprettholde god øyekontakt, nikke for å vise at du følger samtalen og unngå å avbryte. Hvis du ønsker å vise at du aktivt lytter, er ikke disse atferdene anbefalte – de er essensielle.

Hver av atferdene jeg har snakket om ovenfor, er direkte studert i intervjusammenheng og viser at søkere har en mer positiv persepsjon av rekruttereren og har større sannsynlighet for å godta jobbtilbudet når rekruttereren benytter seg av disse ikke-verbale tegnene. Selvfølgelig er det også sannhet i det motsatte – mangelen på disse tegnene øker negative persepsjoner av rekruttereren og negative konklusjoner om organisasjonen. Derfor vil det å være oppmerksom på kroppsposisjonen din og vise tegn på aktiv lytting hjelpe deg med å bygge en relasjon, støtte søkeren i å oppnå suksess og sikre at søkere føler seg validerte.   

Ikke-verbal etterligning

Ingen diskusjon om ikke-verbal kommunikasjon ville vært fullstendig uten å nevne ikke-verbal etterligning. Ikke-verbal etterligning kan i store trekk defineres som tendensen til å imitere en samtalepartner. Hvis f.eks. person A står med hendene på hofta, kan det være at person B inntar samme stilling. Selv om dette kanskje høres enkelt ut, er ikke-verbal etterligning et kraftfullt verktøy som kan brukes på en strategisk måte for å styrke sosiale bånd og skape relasjoner. Flere forskere, inkludert meg selv, har vist en direkte kobling mellom etterligning og det å like noen, og viste at enkeltpersoner som etterlignet samtalepartneren sin fikk flere positive vurderinger, deriblant mer pålitelig, enn de som ikke etterlignet.

I tillegg vil ikke-verbal etterligning øke samarbeid og lokke frem informasjon hos en samtalepartner. Gitt at formålet med en intervju er å innhente så mye informasjon som mulig om en kandidat slik at du kan fatte en informert beslutning om egnethet for jobben, er ikke-verbal etterligning et særlig kraftfullt verktøy for rekrutterere.

Fra kunnskap til handling

Når det kommer til bruke denne kunnskapen til å handle, er målet å gjøre disse atferdene til en del av det natrulige atferdsrepertoaret vårt heller enn å bevisst ta del i inntrykkshåndtering under intervjuer. Det er fordi mennesker er så sensitive for autentisitet, og vi er veldig flinke til å fange opp atferder som ikke føles naturlige. Det krever også mye kognitiv energi å ettertenksomt kontrollere ugunstige uttrykk mens vi utfører formålstjenlige atferder, noe som gjør at vi mister fokus på det som blir sagt.

Men hvordan kan vi automatisere effektiv ikke-verbal kommunikasjon? Som med alle andre ferdigheter – gjennom konsekvent trening. Å mestre en ferdighet krever mye tid og innsats, og det samme gjelder for ikke-verbal kommunikasjon. Jeg anbefaler deg å bli komfortabel med å observere deg selv mens du øver foran et speil, analysere opptak av deg selv og øve med venner og familie. Det finnes også mange gode virtuelle verktøy som gir deg detaljert tilbakemelding på den ikke-verbale tilstedeværelsen din.

For å oppsummere: gitt den avgjørende rollen ikke-verbal kommunikasjon spiller gjennom rekrutteringsprosessen, vil det å utvikle ikke-verbal intelligens og fullt ut beherske denne ferdigheten hjelpe rekrutterere med å nå nye høyder, samtidig som de støtter beste praksis under kandidatutvelgelsen.

Dr. Abbie Maroño,
PhD, Behaviour analysis and Psychology
Director of Education, Social-Engineer, LLC
www.abbiemarono.com
www.social-engineer.com