Futur of recruitment

Un métier, 1001 compétences : comment s'y adapter en tant que recruteur ?

Le recrutement a changé. Il a beaucoup changé. Pour être précis, il n’a pas vraiment changé mais il est enfin en train de devenir ce qu’il aurait toujours dû être : un métier stratégique, holistique et business. Malgré la crise économique actuelle, la plupart des entreprises en sont conscientes. Que ce soit des PME, des grands groupes, des ESN, des cabinets de conseils ou des start-ups. Mais un changement s’accompagne toujours de bouleversements de compétences et il nécessite de s’adapter. Alors qu’est-ce qui a changé ? Quelles compétences demeurent et quelles compétences émergent et surtout comment s’adapter à cette nouvelle réalité ? Je vous dévoile tout dans ce nouvel article.

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Léo Bernard

Léo Bernard est un entrepreneur RH qui se concentre sur le recrutement. Il aide les recruteurs, les managers et les fondateurs à améliorer leur recrutement grâce à un bootcamp unique appelé "T-Shaped Recruiter". Il aide également les entreprises en général à relever leurs défis de recrutement.

1/ Le métier de Talent Acquisition a changé

Deux types de changements touchent le métier de Talent Acquisition depuis une petite dizaine d'années : 1/ des changements macro et 2/ des changements micro.

Niveau macro, on a un véritable bouleversement du rapport au travail avec l’émergence du télétravail, la COVID, l’essor des métiers du digital, l’IA, la quête de sens et  les enjeux sociaux et environnementaux. Le rapport des salariés et donc des candidat·es a évolué et une entreprise qui comprend ça dès aujourd’hui prend une longueur d’avance !

Niveau micro, le changement est tout aussi fort. En quelques années, on est passé : 

Du recrutement géré par les RH généralistes uniquement à des expert·es recrutement. 

  • D’un recrutement exclusivement “post and pray” (en français : “Publier et prier” c'est-à-dire, on met une annonce en ligne et on espère que ça va marcher) à un recrutement plus proactif avec un mix de stratégies Inbound & Outbound.
  • D’une fonction vue comme la moins stratégique des RH, elle-même fonction la moins stratégique d’une entreprise, à la fonction la plus sexy des RH (Ok, on n’y est peut-être pas tout à fait, mais j’ai le droit de rêver !)
  • D’une fonction avec des compétences seulement RH à une fonction avec des compétences multiples. Et ça nous fait une excellente transition vers les compétences !

2/ Les compétences clés ont évolué

Pour être efficace en recrutement aujourd’hui, il est préférable de maîtriser un set de compétences bien précis. Un mix entre des compétences traditionnelles et des compétences empruntées à d’autres disciplines !

Pas de panique, le recrutement ne va pas non plus devenir complètement autre chose. Les 4 piliers historiques du recrutement demeurent, à savoir : 

  1. La phase de préparation : Un recrutement réussi dépend d’une bonne coordination entre les équipes de recrutement et les “opérationnels” / hiring managers. En revanche, ce qui change ici, c'est que cette phase doit être impulsée par les recruteuses·eurs et non par les managers comme avant.
  2. La phase d’acquisition des candidat·es : La première étape, c'est de trouver ces candidat·es. Pour ça, il y a toujours eu deux manières de faire. On va avoir d’un côté l’inbound, terme marketing qui désigne le fait que les clients (ici les candidat·es) viennent à nous. Ça va être les annonces, mais aussi la marque employeur et la marque personnelle sur LinkedIn. Et on a de l’autre côté l’outbound, terme marketing qui désigne le fait d’aller chercher ses clients. Ici, c’est le sourcing, la chasse de candidat·es. La différence majeure par rapport à avant, le “recruitment mix” (comme il existe un marketing mix) va être plus stratégique et agile qu’avant.
  3. La phase d’évaluation des candidat·es : Adieu aux approches telles que la graphologie et l'astrologie, mais aussi aux entretiens au feeling ou encore aux entretiens qui durent une éternité. Désormais, on opte pour des méthodes efficaces pour évaluer les candidats de façon rigoureuse et impartiale. On va mettre en place l’entretien structuré, des mises en situation ou encore des cas pratiques.
  4. La phase d’intégration : Le job de recruteur·euse ne s’arrête que lorsque l’intégration est réussie (bon et souvent le recrutement est fait par des RH donc il n’y a même pas de transition) oui mais … L’onboarding classique ne suffit plus. C’est lors des premiers jours qu’une grosse partie du sentiment d’appartenance se crée. Plus encore, entre la période de signature et le début du contrat, il peut se passer 3 mois, 3 mois pendant lesquels il faut garder le contact (on parle alors de Preboarding). Et comme on sait que les candidat·es sont de plus en plus volatiles, il faut mettre le paquet sur l’onboarding. Alors on se met à jour et on fait vivre la meilleure expérience d’onboarding possible !

Une fois qu’on a bien revisité les compétences traditionnelles du recrutement, il nous reste encore un bout de chemin à parcourir car le recrutement est aujourd’hui devenu Tshaped ! 

Le concept de Tshaped est simple. Un profil “I shaped” maîtrisera parfaitement une compétence, c’est le cas d’un comptable par exemple. Un profil “généraliste” va quant à lui avoir une bonne maîtrise de plusieurs compétences, mais sans être un expert sur une en particulier.

Le profil “Tshaped” va lui avoir une compétence principale maîtrisée (le recrutement) et des compétences annexes qui vont venir compléter cette compétence principale. Le recrutement doit aujourd’hui devenir Tshaped pour faire face aux nouveaux enjeux.

Mais quelles sont ces compétences annexes côté recrutement, pas de panique, je vous dévoile tout ça : 

  1. Les compétences issues du monde du marketing : On en a plein ! On va par exemple avoir la notion de persona qui commence à être de plus en plus maîtrisée par les recruteurs et les recruteuses. On va avoir toutes les techniques du growth marketing qu’on va appliquer au recrutement. Ça fait déjà des années qu’on parle de “Growth Hacking Recruiters”, terme inventé par Triss Revill en 2018. On va aussi avoir toute la logique de Nurturing de candidat·es, tout comme on nurture des leads / prospects / clients en marketing.
  2. Les compétences commerciales : Ça fait plusieurs années que je défends l’idée que “le recrutement, c’est du double sales” (c'est-à-dire on “vend” les candidat·es à nos managers / on “vend” l’entreprise aux candidat·es) et je suis ravi de voir que cette idée prend. À travers l’elevator pitch, à travers la négociation, à travers le copywriting, à travers le closing des candidat·es, à travers le cold calling, tout ça ce sont des compétences commerciales et elles peuvent être appliquées au recrutement !
  3. Les compétences issues du “Produit” : On va ici parler de termes comme le “User Research” super utile pour parler à ses candidat·es (sa cible) et créer une marque employeur ou encore une expérience candidat qui leur plaisent autant à eux qu’à nous ! On va aussi avoir les rituels et méthodologies du développement informatique que l’on va pouvoir emprunter aux équipes de développement et produit, comme la rétrospective en fin de process, en faisant une réunion à la fin d’un recrutement pour évaluer ce qui a marché … ou pas !
  4. Les compétences en psychologie : Évaluer les candidat·es, c’est une des parties les plus compliquées. Les entretiens font souvent autant peur aux candidat·es qu’aux entreprises qui recrutent. Mais en étant bien formé aux biais cognitifs par exemple ou encore à d’autres méthodologies pour évaluer le potentiel des candidat·es, on peut faire la différence et gagner en efficacité et en objectivité dans notre évaluation !

Je pourrais développer davantage car le recrutement implique aussi l’utilisation de l’IA et de l’automatisation, de la Data, du Droit (RPGD & co), des RH (salaires, avantages salariés etc.) et autres compétences, mais restons concentrés sur l’essentiel.

On va faire ensemble deux focus sur des sujets de plus en plus importants en recrutement : la marque employeur et l’expérience candidat.

3/ Zoom sur l’expérience candidat

Ah l’expérience candidat, j’en parle depuis ma toute première conférence en recrutement en 2018. Ça a souvent été perçu comme un sujet “Bisounours” pas forcément utile alors que c’est crucial.

Dans notre formation Blendy avec Elise, c’est même un pilier à part entière ! Mais pourquoi c’est si important ? 

C’est la meilleure manière d’attirer des profils pénuriques, si on leur fait vivre une expérience extraordinaire, ils iront jusqu’au bout du process et auront plus de chances de dire oui. 

C’est aussi un vrai joker pour se créer des “Brand ambassadors” des candidat·es qui vont coopter leurs amis, collègues, anciens collègues et qui vont devenir fans de notre marque, même s'ils ne rejoignent pas notre entreprise en fin de process (à condition de dire non avec respect et bienveillance.)

Cela permet aussi de maximiser l’onboarding, la rétention et de construire un vivier efficace de candidat·es qualifiés. 

Et enfin, c’est une manière de ne pas perdre d’argent. Je vous renvoie notamment à cet article avec le cas Virgin Media et plus d’éléments sur l’expérience candidat en général.

Et des outils pour maximiser l’expérience candidat. J’en garderai 2 : 

1/ Teamtailor évidemment pour les raisons évoquées plus haut dans la partie sur la marque employeur mais aussi pour le process de candidatures et de recrutement. Un candidat·e sur Teamtailor va pouvoir postuler sans encombre et pourra même se créer un profil pour suivre la progression et pour utiliser la fonction “Connect” au maximum.

2/ Yaggo qui permet pour les boîtes les plus pressées ou celles avec trop de candidat·es de répondre à tous les candidat·es et de créer des viviers personnalisés. Les équipes de Yaggo ont d’ailleurs fait un guide très complet sur le sujet de l’expérience candidat !

4/ Zoom sur la marque employeur

Avant d’aller plus loin, tout le monde a une marque employeur, qu’on le veuille ou non. Il y a deux possibilités, soit on laisse internet la contrôler, soit on reprend le contrôle. 

C’est ce qui m’a fait choisir Teamtailor comme ATS il y a 3 ans pour plusieurs raisons : 

  • Un outil efficace et visuel pour créer une page carrière mais aussi des sous-pages carrières pour tout type de besoin : salons, landing page pour un profil spécifique, etc. 
  • Des annonces parmi les plus jolies possibles avec la possibilité de mettre en plus du texte : des images, des vidéos, des gifs etc. 
  • L’outil “Connect” qui permet de maintenir le lien avec les candidat·es et de leur permettre de faire la veille sur leur métier pour postuler plus tard, en toute simplicité !

Aujourd’hui, il est crucial de maîtriser sa marque employeur de bout en bout. Il est important de savoir la construire (je vous renvoie vers cet article ultra complet sur le sujet) mais aussi de la faire vivre en ayant un site carrière attractif , mais aussi des communications efficaces sur les réseaux sociaux ! Et enfin, la compétence la plus importante en marque employeur c’est de mesurer l’impact de nos actions au quotidien ! 

5/ Comment s’adapter à cette nouvelle réalité

5 niveaux différents en fonction du temps et du budget que vous avez. Mais je conseille évidemment de jouer sur les 5 niveaux !

Niveau 1 : On fait sa veille, parmi une multitude de ressources existantes. Voici mes préférées que je vous recommande 

Niveau 2 : On parle avec ses pairs et on network à fond ! Clairement, le networking mériterait un article à part entière mais c’est une des manières les plus efficaces de progresser, surtout en début de carrière. Et si on veut passer au niveau supérieur en networking, on peut mettre en place un système de buddy : Kerri et Nathan nous en parlait dans cette vidéo !

Niveau 3 : On s’équipe des bons outils. 

  • Un Bon ATS : Comme Teamtailor évidemment
  • Un bon outil de marque employeur : Vous savez aussi lequel je recommande
  • Des outils de sourcing : HireSweet ou AmazingHiring par exemple
  • Et 1001 autres outils en fonction de vos besoins et de votre budget

Niveau 4 : Tenter des trucs et mesurer l’avant et l’après. La partie “Analytics” / Data est souvent celle qui est laissée de côté ; soit par manque de temps, soit par manque de compétences, soit par manque d’outils ! Alors que c’est LA chose qui nous fera progresser. 

Par rapport à notre veille et à notre networking, on va vouloir tenter plein de choses. Si on a un outil qui mesure bien l’avant et l’après (comme le nombre de postulants à une annonce, le taux de conversion étape par étape ou encore le taux de réponses aux messages d’approches) on pourra vraiment voir l’impact !

Niveau 5 : On continue de se former au recrutement avec des personnes dont c’est le métier et qui s’y connaissent ! C’est notre job d'aujourd'hui avec Elise et on serait ravi de vous aider à passer au niveau supérieur ! 

J’espère que ça vous a donné des pistes de compétences à aller emprunter à d'autres fonctions et à développer pour devenir encore plus fort·e en recrutement. Je suis disponible pour en parler sur LinkedIn ou lors d’une prochaine Pink Hour ! 

Et maintenant c’est à vous de choisir, êtes-vous prêt·es à passer au niveau supérieur en recrutement ? 🎉