Tutto ciò che avresti voluto sapere sull'esperienza del candidato!

Oggi si fa un gran parlare di "esperienza del candidato".

I candidati godono di rispetto in tutto il mondo e, nella maggior parte dei casi, i sistemi ATS sono pensati specificatamente per soddisfare le loro esigenze. I candidati amano così tanto i recruiter da condividere quotidianamente il loro apprezzamento su LinkedIn.

Sembra strano? E infatti non è vero!

L'esperienza del candidato sta diventando sempre più un tema di dibattito. Stando a Google Trends, la frequenza di ricerca del termine "esperienza del candidato" è in continuo aumento. E pensare che, appena 10 anni fa, nemmeno esisteva come argomento!

Si leggono molte cose al riguardo, ma non si sa bene cosa tenere a mente, come iniziare, quali costi attendersi e persino se valga la pena concentrarsi su tale aspetto quando si è già alle prese con le acquisizioni, l'employer branding, la gestione dei responsabili delle assunzioni e milioni di altre cose. Ora ti illusterò ciò che avresti voluto sapere prima sull'esperienza del candidato.

Questo articolo affronterà i seguenti temi:

1/ Il vero costo dell'esperienza del candidato (È tutta una questione di soldi, giusto?)

2/ L'esperienza del candidato non è ciò che pensi

3/ Quando inizia e quando termina l'esperienza del candidato?

4/ Come implementare una buona esperienza?

1/ Il vero costo dell'esperienza del candidato

Innanzitutto, è uno degli aspetti meno dispendiosi del recruitment. Non richiede l'utilizzo di strumenti costosi, molto tempo o investimenti in agenzie creative.

L'esperienza del candidato fa riferimento al modo in cui i candidati percepiscono l'intero processo. Dal primo punto di contatto fino all'ultimo.

Prima di continuare a parlare di costi, voglio menzionare un caso che ha riguardato Virgin Media.

Riassumendo, una candidata di nome Camille ebbe un'esperienza molto negativa e, per questo motivo, decise di disdire il proprio abbonamento ai servizi dell'azienda. Alcuni suoi conoscenti fecero lo stesso.

A questo punto, il team delle risorse umane pensò bene di calcolare il costo complessivo di un'esperienza del candidato negativa:

"Il calcolo fu presto fatto: se 123.000 candidati vengono respinti ogni anno, e il 6% di questi disdice il proprio abbonamento mensile a Virgin Media, avremo 7.500 disdette. Moltiplicando questa cifra per un canone di abbonamento di 50 £ (60 $) e per 12 mesi, Johnson comprese che Virgin Media rischiava di perdere 4,4 milioni di sterline all'anno, equivalenti a 5,4 milioni di dollari."

5,4 milioni di dollari!

In altre parole: investire nell'esperienza del candidato non costa molto, ma non investirvi può costarti milioni!

(Per maggiori dettagli sul caso Virgin, leggi questo articolo)

"Ok Léo, mi hai convinto. Quanto dovrei investire?"

Non molto, principalmente tempo.

Per prima cosa, crea una mappa completa del tuo processo, usando uno strumento come Miro o Whimsical, per verificare quanti punti di contatto prevede e la qualità della tua esperienza del candidato ad ogni step.

Dopodiché, puoi intervenire per migliorare tale esperienza passo dopo passo. Su questo punto torneremo più avanti.

Prima però impariamo a distinguere alcuni termini apparentemente simili:

2/ L'esperienza del candidato non è ciò che pensi

Esiste infatti una differenza tra esperienza, coinvolgimento e cura del candidato.

Esperienza del candidato: è tutto ciò che avviene dal primo punto di contatto fino all'ultimo. Riguarda l'intero processo e comprende molti aspetti.

Cura del candidato: fa riferimento alle ulteriori attenzioni che dedichi ai tuoi candidati. Le piccole differenze che portano il candidato a ricambiare il tuo amore. La cura e l'esperienza del candidato s'influenzano a vicenda, ma la cura del candidato rappresenta solo una parte dell'intera esperienza.

Coinvolgimento del candidato: rientra anch'esso nell'esperienza del candidato. Si riferisce al modo in cui mantieni i contatti con i candidati, assicurandoti che siano attivi e impegnati. Un buon lavoro in termini di coinvolgimento potrebbe non essere sufficiente a evitare esperienze negative, ma sicuramente aiuta!

"Ok ok, sono tanti concetti da assimilare. Ora però dimmi dove iniziare e quando terminare"

Certamente. Vediamolo subito!

3/ Quando inizia e quando termina l'esperienza del candidato?

La cattiva notizia: non termina mai.

La buona notizia: è nel tuo interesse.

L'esperienza del candidato ha inizio con la descrizione dell'offerta/il sito carriera

Il tuo sito web dev'essere accessibile, chiaro e inclusivo, e deve poter contare su un buon copywriting.

Per la descrizione dell'offerta, vale esattamente lo stesso! Qui poi la trasparenza è fondamentale. La descrizione dell'offerta deve rispecchiare la realtà e non esagerare con le promesse.

Inoltre, devi attenerti al piano. Se scrivi, ad esempio, che il processo prevede 4 step, non aggiungerne un quinto una volta iniziato! Non sarebbe corretto nei confronti dei tuoi candidati.

L'esperienza del colloquio di lavoro dovrebbe essere il più possibile fluida

Potresti inviare una guida (o almeno un'e-mail) ai candidati, prima dell'incontro, per spiegare loro come si svolgerà, cosa accadrà, come verranno valutati e altre questioni importanti.

Al momento del colloquio vero e proprio, cerca di offrire la versione migliore di te. Sii puntuale, sorridi, mantieni un atteggiamento rispettoso e trasparente (e se vuoi prenderti davvero cura del candidato, fallo sentire speciale, come se fosse l'unico in tutto il processo!)

Tra uno step e l'altro del processo, assicurati di condividere sempre con i candidati eventuali novità e aggiornamenti. Qualora non ce ne fossero, puoi comunicargli anche questo. Lo capiranno.

Anche al termine del processo, puoi continuare a offrire una buona esperienza

Se devi dire "no" a un candidato, puoi comunque fare in modo che il rifiuto venga percepito in modo positivo. Il senso di "ingiustizia" è una delle principali cause di risentimento verso i recruiter. Se dai ai candidati un feedback onesto, eviterai il loro rancore. Anzi, ti ringrazieranno.

Quando è tutto finito... non è mai veramente finito. O almeno, tu fai in modo che non lo sia! Un candidato di oggi infatti può essere un cliente o un candidato di domani. Puoi restare in contatto con lui, tramite un valido sistema ATS (come Teamtailor) o aggiungendo uno strumento di CRM (come Hiresweet) alle tue risorse di recruitment, per poterlo "coltivare".

Ecco perché prima dicevo che l'esperienza del candidato non termina mai!

"Hmmm, interessante, ma come metto in pratica tutto questo? Sembra richieda molto tempo e non saprei nemmeno da dove iniziare"

Capisco, ma non è poi così difficile. Fai bene attenzione!

4/ Come implementare adeguatamente l'esperienza del candidato?

Per iniziare, ti consiglio di concentrarti su questi 4 aspetti: Descrizione dell'offerta/Processo di selezione/Automatizzazione/Post-recruitment

Quando prepari la descrizione di un'offerta, ti suggerisco di concentrarti su cosa vogliono davvero i candidati. Mi spiace dirtelo, ma sono più interessati al salario che riceveranno, alle responsabilità che verranno loro affidate e ai dettagli del lavoro che al valore della vostra azienda o al fatto che siate leader nel vostro settore. (Qui troverai uno studio di LinkedIn al riguardo)

Per quanto riguarda il processo di selezione, in passato poteva risultare alquanto pesante, poiché i candidati dovevano creare account diversi per ogni azienda, fornendo tutti i dettagli relativi alle loro esperienze e ai loro studi. Ciò richiedeva almeno 10-15 minuti per azienda. Oggi, la maggior parte dei sistemi ATS prevede un processo molto più rapido. Ma puoi sempre personalizzarlo in base alle tue esigenze.

Automatizzazione, ora. Uno dei motivi per cui i candidati spesso percepiscono la loro esperienza come negativa è che

1. I recruiter dimenticano 
2. La programmazione comporta notevoli perdite di tempo 
3. I candidati non vengono aggiornati regolarmente

Quando alcuni anni fa sono passato da Greenhouse a Teamtailor, questa è una delle funzionalità che ho apprezzato maggiormente. È infatti possibile creare diverse automatizzazioni per ogni step del processo: ad esempio, un'azione viene attivata non appena un candidato viene spostato in una nuova fase o viene respinto.

E infine il post-recruitment. Molti candidati restano perennemente "in stand-by" nel vostro sistema ATS. Si sono candidati per un lavoro molto tempo fa, sono stati respinti e non avrete più alcun contatto, perché si saranno dimenticati di voi o voi di loro. Teamtailor comprende le funzionalità "Connect" e "Nurturing". "Connect" consente ai candidati di "seguire" la vostra azienda e ricevere notifiche ogni volta che pubblicate un lavoro nel loro campo. Con "Nurture", potrai creare campagne rivolte a candidati specifici (ad esempio, le "medaglie d'argento"), che riceveranno, quando lo riterrai opportuno, e-mail con i vostri contenuti.

"Ok ok, ma per capire meglio, dovrei vedere come funziona esattamente nella vita reale"

Perfetto. Te lo mostrerò su Teamtailor:

 

È tutto per oggi. Spero tu abbia apprezzato questa esperienza come "lettore" e di averti convinto che il momento migliore per concentrarsi sull'esperienza del candidato è ora!

Sarò lieto di continuare la discussione su LinkedIn.