Generatie Z treedt toe tot de arbeidsmarkt en zal binnenkort een groot deel van de beroepsbevolking vormen. Hoe kun je deze groep aantrekken en behouden? En wat motiveert hen wanneer salaris niet hun hoogste prioriteit heeft? Op 12 mei nodigden we samen met Oneflow onze Noorse HR-collega's uit voor een netwerkevent en een gesprek over de vraag hoe we Generatie Z aan kunnen trekken. Heidi Nygjelten, Nordic Chief People & Culture Officer bij Amesto TechHouse, Ole Kristian Lohnaas, CEO & Co-Founder bij Kvant Consulting, Thomas Berhane, Salesforce Consultant bij Amesto, en Simon Andersson, Country Manager Noorwegen bij Teamtailor, deelden hun ervaringen en tips op het gebied van het werven en behouden van de nieuwe generatie talenten. We hebben de belangrijkste bevindingen en tips van de avond voor je verzameld. Hopelijk zijn ze nuttig voor al onze HR-collega's (en iedereen die te maken heeft met Generatie Z!) die op zoek zijn naar de talenten van de toekomst.

Generatie Z, ook wel generatie Unique genoemd, is een generatie die te horen heeft gekregen dat ze kunnen worden wat ze willen, dat ze geweldig zijn en een speciale behandeling verdienen. Een hoog opgeleide generatie van digital natives, die gewend is om elke informatie razendsnel te vinden. Generatie Z vertegenwoordigt al een groot deel van de beweging op de arbeidsmarkt, omdat ze minder te verliezen hebben, het minst verdienen en de minste verplichtingen hebben – waardoor ze vaak makkelijker van baan kunnen veranderen. Uit onderzoek blijkt dat meer dan 60% verwacht maximaal 2 jaar hun huidige baan aan te houden.

Hoe kunnen we dat veranderen?

In 2020 vertegenwoordigde Gen Z 36% van de beroepsbevolking wereldwijd. Gezien de indrukwekkende omvang van deze generatie is het voor werkgevers van het grootste belang om hen te begrijpen, te betrekken en te behouden. Heidi benadrukt dat dit ALTIJD begint met luisteren en begrijpen, en dat de vraag hoe we generatie Z kunnen aantrekken begint met weten wat zij belangrijk vinden. Er zijn een paar factoren die de huidige banen- en kandidatenmarkt kenmerken en ons hebben gebracht op het punt waar we nu zijn:

De strijd om talent

"The War for talent" werd al in 1997 door McKinsey geïntroduceerd en verwijst naar een steeds concurrerender wordende omgeving voor de werving en het behoud van talentvolle medewerkers. Het concept betekent in wezen dat het door het tekort aan vaardigheden waarmee bedrijven momenteel worden geconfronteerd en de verwachtingen van de medewerkers, voor bedrijven een grotere uitdaging is geworden om toptalent te behouden. Er is sprake van een steeds grotere onbalans tussen vraag en aanbod. Velen zeggen zelfs dat de strijd al gestreden is en dat de talenten gewonnen hebben.

Het grote ontslag

"The Great Resignation" is een gigantische beweging die in 2021 op de Amerikaanse arbeidsmarkt begon en zich over de hele wereld heeft verspreid. Het is weliswaar een trend die al langer aanhoudt, maar hij kwam voor velen nogal onverwacht. De pandemie maakte het gemakkelijker om van baan te veranderen en stelde nieuwe, hogere verwachtingen en eisen aan de werkgevers. Feit: De meerderheid van de medewerkers die in 2021 hun baan opzegden, gaf aan dat een laag loon (63%), geen doorgroeimogelijkheden (63%) en zich niet gewaardeerd voelen op het werk (57%) de redenen waren waarom ze ontslag namen.

Digitalisering

De digitalisering in de samenleving neemt explosief toe, en daarmee ook de voortdurende strijd om IT-talent. We weten al een tijdje dat deze crisis eraan zat te komen. Volgens ICT Noorwegen zijn er tegen 2030 40.000 extra mensen met ICT-expertise nodig, sommigen spreken zelfs over aantallen van boven de 100.000. In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, gaat het bij digitale transformatie niet zozeer om technologie, maar vooral om mensen. Je kunt vrijwel elke technologie kopen, maar het vermogen om je aan te passen aan een nog digitalere toekomst hangt af van de ontwikkeling van de volgende generatie vaardigheden, het dichten van de kloof tussen vraag en aanbod van talent, en het toekomstbestendig maken van je eigen potentieel en dat van anderen.

De grote kloof

"The Great Disconnect", een andere trend die al een jaar of tien aan de gang is, signaleert dat slechts 10% van de medewerkers in West-Europa betrokken is bij hun werk. Dit betekent dat 9 van de 10 medewerkers niet betrokken zijn bij of actief ontevreden zijn met hun baan. Dit betekent niet alleen een productiviteitsverlies dat overeenkomt met 18% van het jaarsalaris, maar ook minder loyale medewerkers – die dit aan hun omgeving zullen vertellen. De meesten van ons brengen een derde van hun leven op het werk door, en steeds meer mensen beseffen dat we die tijd verstandig moeten besteden, aan iets waar we om geven, en zullen opstappen als de werksituatie niet bevalt. Dit geldt met name voor generatie Z, wat betekent dat het belangrijker dan ooit is om te proberen toptalent te behouden. Disruptie in het nieuwe normaal, ook wel de VUCA-wereld genoemd. VUCA staat voor 'volatility, uncertainty, complexity en ambiguity' (vluchtigheid, onzekerheid, complexiteit en dubbelzinnigheid), en beschrijft de situatie van constante, onvoorspelbare verandering die tegenwoordig de norm is in de meeste sectoren en domeinen van de bedrijfswereld. Dit creëert natuurlijk onzekerheid voor generatie Z, met als gevolg dat ze risicomijdend worden en bang zijn om fouten te maken. VUCA brengt de medewerkers uit hun evenwicht, dreigt zijn tol te eisen op de bedrijfscultuur en maakt voortdurende bijscholing en aanpassing noodzakelijk. Samengevat: De situatie op de arbeidsmarkt is zo kritiek dat steeds meer bedrijven wanhopig worden, elkaar overbieden op salarissen, medewerkers bij elkaar wegkapen en elkaar voortdurend proberen te overtreffen om talent aan te trekken. Dit legt een VEEL grotere druk op HR en recruiters. Er waren dit jaar zelfs meer vacatures voor HR/TA dan voor ontwikkelaars. Dat zegt genoeg.

Generatie Z – de eerste generatie voor wie zingeving belangrijker is dan salaris

Amesto werkt er hard aan om de behoeften en waarden van deze generatie te verwerken in hun cultuur en missie. Ze hebben statutaire richtlijnen die de hele organisatie verplichten duurzame beslissingen te nemen. Alles wat ze doen moet worden beoordeeld op basis van het effect dat het heeft op alle belanghebbenden in het ecosysteem: klanten, medewerkers, eigenaren, de gemeenschap en het milieu. Zij noemen dit de Triple bottom line: People - Planet - Profit (mensen, milieu en opbrengst).

Door nieuwsgierig te zijn en vragen te stellen, proberen ze uitdagingen in de maatschappij om hen heen op te lossen, wat ertoe heeft geleid dat ze zijn uitgeroepen tot het op twee na meest innovatieve bedrijf van Noorwegen!

De 'Triple bottom line' omvat niet alleen het managen van het bedrijf vanuit een financieel perspectief, maar ook de bijdrage aan het milieu en de maatschappij. "We kunnen niet verwachten dat de overheid alles voor ons oplost, we hebben een gedeelde verantwoordelijkheid om bij te dragen aan het ecosysteem waar we deel van uitmaken. Hoe kunnen we inzetten waar we goed in zijn... om iets goeds te doen... en tegelijk geld verdienen?" zegt Heidi. Ze geeft ons een paar voorbeelden van wat ze doen:

• Amesto NextBridge – samen met Beefutures werken ze aan een oplossing die bijdraagt aan het redden van de bijen, waardoor ze langer en beter kunnen leven.
• Climate impact – zij brengen verslag uit over de klimaatinvesteringen van het bedrijf en tonen concrete cijfers over de klimaatvoetafdruk. Daarnaast stellen ze verbeteringen en noodzakelijke maatregelen voor, of het nu gaat om winkelen, reizen, het kiezen van een partner, enz. Via inzichtelijke oplossingen krijgen klanten een duidelijke rapportage van de Triple bottom line.
• Amesto Aces – ondersteunt jongeren die te maken hebben met sociale uitsluiting om CRM-consultant te worden via een intensieve opleiding van 16 weken. Dit helpt niet alleen het tekort aan IT-mensen op te vangen, maar creëert ook voor veel mensen prachtige kansen op werk.
• Flexibiliteit – Flexibele werktijden en de vrijheid om op afstand te werken zijn twee voordelen die bijna onmisbaar zijn om deze generatie te behouden. Toen de coronacrisis toesloeg, besloot Amesto om op een compleet nieuwe manier over werk te denken en mensen niet te vertellen waar en wanneer ze moeten zijn – een manifest voor flexibiliteit. De kern van het manifest is "werk is geen plaats, het is iets wat je doet", en vertrouwt erop dat de mensen en teams beslissen wat "zo veel mogelijk flexibiliteit" voor hen moet betekenen. Het geeft mensen meer zelfstandigheid en vrijheid, en is duidelijk een voorbeeld van op vertrouwen gebaseerd leiderschap. Samengevat: Het gaat om sociale duurzaamheid; zelfbeschikking en keuzevrijheid in je eigen leven. Denk bijvoorbeeld aan verhuizen naar buiten de stad om de kwaliteit van leven of de koopkracht te vergroten, en de tijd zo in te delen dat de baan aansluit bij je verdere leven. "Hoe je je voelt heeft invloed op de mensen om je heen, en dat heeft weer invloed op zowel de lokale gemeenschap als de maatschappij in bredere zin. Werk is geen plaats, het is iets wat je doet." Ze voegt eraan toe dat het manifest voor flexibiliteit een grote impact heeft op 'People, Planet & Profit': Bespaar tijd door het woon-werkverkeer te verminderen: ongeveer 16 werkdagen per jaar door niet op kantoor te hoeven komen. Spaar het milieu door minder te rijden/vliegen – misschien wel hét onderdeel waar we als individu het meest aan kunnen bijdragen Goed voor het bedrijf dat de kandidatenmarkt geografisch wordt uitgebreid

  Werk is geen plaats, het is iets wat je doet

  Heidi’s tips

• Talent aantrekken en behouden begint met luisteren. Begrijp je doelgroep – denk van buiten naar binnen. De meesten beginnen met "wat hebben we nodig". Begin met wat zij nodig hebben en hun waarden, vertaal dat naar je bedrijf en laat dat tot uitdrukking komen in je EVP.
• Wat draag je bij aan de wereld behalve geld verdienen? Vergeet niet om ook aandacht te besteden aan "People & Planet". Slechts 16% van de bedrijven ziet maatschappelijk verantwoord ondernemen als een essentieel onderdeel van de EVP (Employee Value Proposition). Zorg dat dit wel zo is! Vergeet daarbij niet om authentiek te zijn.
• Laat medewerkers hun verhaal vertellen! Vergeet perfectie, die bestaat niet. Onthoud dat een carrièrepagina en een webpagina niet hetzelfde zijn. Besteed aandacht aan de carrièrepagina.
• Je hebt 8 seconden om de aandacht te trekken – wees kort en krachtig. Kom niet met een opsomming van wat je zoekt, maar met een oproep tot actie! Gebruik video en foto's om de aandacht te trekken.
• Herzie de wervingsstrategie. Richt je op inbound, net als de marketingafdeling.

"Als bedrijf moet je jezelf afvragen: 'Wat zijn we nu echt aan het doen'. Veel bedrijven zijn heel goed in het schrijven wat ze doen, waar ze goed in zijn. Maar ze missen het WAAROM. Het is belangrijk om er eens goed voor te gaan zitten en uit te zoeken waarom je bestaat, om de juiste mensen aan te trekken en te behouden."