Dit moet je weten over kandidaatervaring!

Iedereen heeft het tegenwoordig over kandidaatervaring.

Kandidaten worden overal ter wereld gerespecteerd en de meeste ATS zijn "kandidaatvriendelijk" en gemaakt om sollicitanten zich op hun gemak te laten voelen. Kandidaten delen dagelijks op LinkedIn hoe goed ze de recruiters vinden.

Klinkt je dat vreemd in de oren? Dat komt omdat het niet waar is!

Het onderwerp wint geleidelijk aan populariteit. Je ziet nog steeds een gestage toename als je op Google Trends zoekt naar "candidate experience". Er wordt steeds meer naar gezocht, terwijl het 10 jaar geleden nog helemaal niet aan de orde was!

Maar er is veel om over na te denken. Waar begin je, hoeveel kost het en moet je überhaupt wel aandacht aan dit onderwerp besteden als je al worstelt met sourcing, employer branding, het managen van wervingsmanagers en ontelbare andere zaken. Vandaag zal ik je dingen vertellen over kandidaatervaring waarvan je zou willen dat je het eerder had geweten.

In dit artikel behandelen we het volgende:

1/ De werkelijke kosten van kandidaatervaring (Het draait uiteindelijk allemaal om geld, nietwaar?)

2/ Kandidaatervaring is niet wat je denkt dat het is

3/ Wanneer begint en eindigt het?

4/ Hoe implementeer je een goede kandidaatervaring?

1/ De werkelijke kosten van kandidaatervaring

Om te beginnen kan ik je zeggen: je hebt geen dure tools nodig, je hoeft niet te investeren in creatieve bureaus en je hoeft er niet veel tijd aan te besteden.

Kandidaatervaring draait maar om één ding: hoe kandidaten het wervingsproces ervaren, van het eerste tot het laatste touchpoint.

Voordat ik inga op de kosten, wil je vertellen over een praktijkvoorbeeld van Virgin Media.

Lang verhaal kort, een kandidaat genaamd Camille had een slechte ervaring tijdens het solliciteren. Ze zegde vervolgens haar abonnement op de dienst op en enkele kennissen volgden haar voorbeeld.

Het HR-team besloot de totale kosten van een negatieve kandidaatervaring te berekenen:

"De rekensom is eenvoudig: als 6% van de 123.000 geweigerde sollicitanten elk jaar hun maandelijkse abonnement bij Virgin Media opzegt, dan kom je op ongeveer 7.500 opzeggingen. Vermenigvuldig dat met de £ 50 (60 euro) abonnementskosten en met 12 maanden. Johnson realiseerde zich dat Virgin Media £ 4,4 miljoen per jaar verliest, dat is maar liefst 5,4 miljoen euro."

5,4 miljoen euro!

Investeren in kandidaatervaring hoeft niet veel te kosten, maar het kan je miljoenen kosten om het niet te doen!

(Lees meer over de Virgin-case in dit artikel)

"Oké Léo, je hebt m'n aandacht. Hoeveel zou ik erin moeten investeren?"

Niet veel, eigenlijk alleen tijd.

Breng eerst je proces en touchpoints in kaart met een tool als Miro of Whimsical en ga na hoe goed je kandidaatervaring is bij elk van deze stappen.

Vervolgens kun je de kandidaatervaring stap voor stap verbeteren. We praten hier later over.

Laten we het eerst hebben over het subtiele verschil tussen de verschillende termen.

2/ Kandidaatervaring is niet wat je denkt dat het is

Er is een verschil tussen de ervaring, engagement en zorg van de kandidaat.

Kandidaatervaring is alles wat er gebeurt vanaf het eerste tot het laatste touchpoint. Het omvat het hele proces en omvat vele aspecten.

Kandidaatzorg gaat over de extra liefde en aandacht die je aan je kandidaten geeft. Het zijn de kleine dingen waardoor je kandidaat jou ook sympathiek gaat vinden. Kandidaatzorg en kandidaatervaring beïnvloeden elkaar, maar kandidaatzorg is slechts een deel van de ervaring.

Kandidaatengagement maakt ook deel uit van de kandidaatervaring. Het gaat over contact houden en ervoor zorgen dat je kandidaten actief en betrokken zijn. Maar je kunt heel goed zijn in engagement en toch een slechte kandidaatervaring hebben, hoewel engagement natuurlijk helpt!

"Duidelijk, al is het heel wat om te verwerken. Nu wil ik graag weten wanneer je ermee begint en wanneer het eindigt."

Natuurlijk, daar gaan we!

3/ Wanneer begint en eindigt de kandidaatervaring?

Het slechte nieuws is, dat het nooit ophoudt.

Het goede nieuws: het is in je eigen belang.

De kandidaatervaring begint bij de functieomschrijving/carrièresite

Je website moet toegankelijk, duidelijk, compleet en goed geschreven zijn.

Voor je functieomschrijving geldt hetzelfde. En transparantie is hierbij essentieel. De functieomschrijving moet realistisch zijn en niet te grote beloftes doen.

Houd je bovendien aan het plan. Als je bijvoorbeeld schrijft dat het proces uit vier stappen bestaat, voeg dan niet zomaar een vijfde stap toe! Dat is niet eerlijk tegenover je kandidaten.

Het sollicitatiegesprek moet zo soepel mogelijk verlopen

Stuur kandidaten vooraf een e-mail waarin je uitlegt hoe het zal verlopen, wat er zal gebeuren, hoe de kandidaten worden beoordeeld en andere belangrijke informatie.

Zorg dat je tijdens het gesprek de beste versie van jezelf bent. Zorg dat je op tijd bent, glimlach, wees respectvol en transparant. (Geef ze het gevoel dat ze speciaal zijn, dat ze de enige sollicitant zijn.)

Houd de kandidaat tussen elke stap op de hoogte, ook als je geen nieuws hebt. Vertel het ze en ze zullen het begrijpen.

Als de procedure is afgelopen, kun je nog steeds een goede ervaring bieden

Als je een kandidaat afwijst, kun je er een goede ervaring van maken voor de kandidaat. Kandidaten zijn vaak boos op recruiters omdat ze een beslissing als 'oneerlijk' ervaren. Als je eerlijke feedback geeft, zal dit gevoel niet ontstaan en zullen ze je dankbaar zijn.

Als het eenmaal voorbij is, is het nog niet afgelopen. Ik raad je tenminste aan dat niet te laten gebeuren! Wie vandaag kandidaat is, kan morgen een klant of toekomstige kandidaat zijn. Houd contact met kandidaten, bijvoorbeeld met een solide ATS (zoals Teamtailor) of voeg een CRM-tool zoals Hiresweet toe aan je tools om ze te 'nurturen'.

Dit bedoelde ik toen ik zei dat de kandidaatervaring nooit ophoudt!

"Hm, dat klinkt geweldig, maar hoe kan ik het implementeren? Er lijkt veel tijd in te gaan zitten en ik weet niet waar ik moet beginnen."

Ik weet het, maar het is niet zo moeilijk. Het is een kwestie van beginnen!

4/ Hoe implementeer je een goede kandidaatervaring?

Ik raad je aan om je eerst op de volgende vier zaken te richten: functieomschrijving/sollicitatieprocedure/automatisering/opvolging

Wanneer je een vacature opstelt, raad ik je aan om je te richten op wat de kandidaten echt belangrijk vinden. Ik zal het je maar eerlijk vertellen, ze zijn meer geïnteresseerd in het salaris, de verantwoordelijkheden die ze zullen hebben en de details van de baan dan de waarde van je bedrijf en het feit dat je toonaangevend bent in de branche. (Hier vind je een onderzoek van LinkdedIn over het onderwerp)

De sollicitatieprocedure verliep vroeger heel moeizaam: je moest voor elk bedrijf waar je solliciteerde een account aanmaken en al je ervaringen en opleidingen invullen. Dat kostte minstens 10 tot 15 minuten per bedrijf. Tegenwoordig werken de meeste ATS een stuk beter. Het verloopt sneller en je kunt het proces aan je behoeften aanpassen.

Automatisering nu. De kandidaatervaring wordt nogal eens als negatief ervaren, omdat

1. recruiters je vergeten;
2. er veel tijd verloren gaat met plannen;
3. kandidaten onvoldoende op de hoogte worden gehouden.

Toen ik een paar jaar geleden van Greenhouse naar Teamtailor overstapte, was dit een van de functies die ik het meeste waardeerde: de mogelijkheid om verschillende soorten automatiseringen toe te voegen aan elke stap van het proces. Zo kun je bijvoorbeeld een actie laten activeren wanneer een kandidaat naar een nieuwe fase wordt verplaatst of wanneer de kandidaat wordt afgewezen.

En tot slot is er de opvolging. Veel kandidaten zijn gewoon passief aanwezig in je ATS. Ze hebben een tijdje geleden gesolliciteerd. Je hebt ze afgewezen. En jij spreekt ze nooit meer omdat zij jou vergeten zijn of jij hen. Teamtailor is voorzien van de functies "Connect" en "Nurture". Met de functie "Connect" kunnen kandidaten je bedrijf "volgen" en op de hoogte worden gebracht telkens wanneer er een vacature in hun vakgebied wordt gepubliceerd. Met de functie "Nurture" kun je een campagne opzetten om kandidaten te bereiken (kandidaten die het net niet geworden zijn, bijvoorbeeld, zodat ze op specifieke momenten e-mails van je ontvangen met je eigen content).

"Oké, ik snap het, maar ik wil het graag zien, hoe werkt het in het echt?"

Prima, dat kan ik je nu allemaal laten zien in Teamtailor:

 

Dat was het voor vandaag. Ik hoop dat je een stukje wijzer bent geworden en dat je ervan overtuigd bent dat dit het juiste moment is om om je te richten op de kandidaatervaring!

Ik kijk ernaar uit om hier verder over te praten op Linkedin.