Cosas que habrías querido saber antes sobre la experiencia del candidato

La experiencia del candidato es un tema que está en boca de todos.

En todas partes se respeta a los candidatos, la mayoría de ATS son "a la medida del candidato" y están creados para que ellos se sientan bien usándolos. Los candidatos están tan felices con los reclutadores que comparten a diario su amor por ellos en LinkedIn.

¿Suena raro? ¡Claro que sí, porque no es verdad!

Está empezando, poco a poco, a ser tema de debate. Aún puedes apreciar un aumento constante al hacer la consulta "experiencia del candidato" en Google Trends. ¡Cada vez se busca más y más, mientras que hace 10 años, apenas era un tema que se tuviese en cuenta!

Sin embargo, se ven muchas cosas al respecto, y es difícil saber con qué quedarse, por dónde empezar, cuánto cuesta y si vale la pena centrarse en este aspecto cuando ya tienes mucho que hacer con la búsqueda de candidatos, el employer branding, la gestión de gerentes de contratación y millones de cosas más. Deja que te cuente las cosas que te habría gustado saber antes sobre la experiencia del candidato.

En este artículo tocaremos los siguientes temas:

1/ El verdadero coste de la experiencia de candidato (todo tiene que ver con el dinero, ¿no?)

2/ La experiencia del candidato no es lo que crees

3/ ¿Dónde empieza y dónde acaba?

4/ ¿Cómo se implanta una buena experiencia?

1/ El verdadero coste de la experiencia de candidato

Lo primero es lo primero: este es uno de los aspectos menos costosos del reclutamiento, no hace falta una herramienta cara, no es necesario invertir en agencias de creatividad ni lleva tanto tiempo.

La experiencia del candidato tiene que ver con cómo se sienten los candidatos a lo largo de todo el proceso. Desde el primer punto de contacto que tienen hasta el último.

Antes de seguir hablando del precio, voy a comentarte un caso de Virgin Media.

En pocas palabras, una candidata llamada Camille tuvo una experiencia de lo más negativa. Debido a esta, decidió cancelar su suscripción al servicio, y también lo hicieron varios conocidos suyos.

El equipo de RR. HH. decidió calcular el coste global de una experiencia de candidato negativa:

"Luego vino el cálculo fácil: si había 123 000 candidatos rechazados al año y un 6 % cancelaban su suscripción mensual a Virgin Media, esto daba un total de 7500 cancelaciones. Multiplicándolo por la cuota de suscripción de 60 £(60 €) y por 12 meses, Johnson se dio cuenta de que Virgin Media estaba perdiendo 4,4millones de libras al año, el equivalente a algo más de 5 millones de Euros".

¡Algo más de 5 millones de Euros!

¡Como ves, si invertir en experiencia del candidato no te cuesta gran cosa, no invertir en ella puede costarte millones!

(Puedes ver más detalles sobre el caso de Virgin en este artículo.)

"Vale Léo, me has convencido, ¿cuánto debería invertir en ello?".

No mucho, en realidad sobre todo es tiempo.

Lo primero es trazar un esquema de todo el proceso mediante una herramienta tipo Miro o Whimsical para ver cuántos puntos de contacto tienes y lo buena que es la experiencia del candidato a cada paso.

Luego puedes mejorar tu experiencia del candidato paso a paso. Pero a eso pasaremos un poco más adelante.

Primero vamos a comentar una pequeña diferencia entre los diversos términos:

2/ La experiencia del candidato no es lo que crees

Hay una diferencia entre experiencia, captación y cuidado del candidato.

La experiencia del candidato es todo lo que sucede desde el primer punto de contacto hasta el último. Cubre todo el proceso, y abarca muchos aspectos.

El cuidado del candidato es todo el cariño extra que pones con tus candidatos. Las pequeñas diferencias que hacen que el candidato también te quiera a ti. El cuidado y la experiencia del candidato se influyen entre sí, pero el cuidado del candidato es solo una parte de la experiencia.

La captación del candidato es otra parte de la experiencia del candidato. Así es como te mantienes en contacto, como consigues que tus candidatos sigan activos e interactúen. ¡Puede que hagas un buen trabajo de captación pero tu experiencia no sea buena, aunque este sin duda también ayudará!

"Vale, son muchas cosas diferentes que procesar. Tú dime dónde empezar y dónde terminar"

¡Claro, vamos allá!

3/ ¿Dónde empieza y termina la experiencia del candidato?

La mala noticia: no termina nunca.

La buena noticia: es algo bueno para ti.

La experiencia del candidato empieza con la descripción del puesto o de la página de empleo

Tu sitio web tiene que ser accesible, claro e inclusivo, con unos buenos textos de copywriting.

Y para la descripción del puesto: ¡lo mismo! Y aquí lo principal es la transparencia. La descripción del puesto debería ajustarse a la realidad, y no prometer de más.

Además, deberías seguir escrupulosamente el plan. ¡Por ejemplo, si escribes que el proceso se compone de 4 pasos, no añadas un quinto paso en mitad de este! No es justo para tus candidatos.

Durante la entrevista, la experiencia debería ser lo más fluida que se pueda

Puedes enviar una guía (o al menos un correo electrónico) por adelantado para explicar cómo funcionará, qué sucederá, cómo se evaluará a los candidatos y otros detalles importantes.

Cuando estés en una entrevista de trabajo, deberías ofrecer la mejor versión de ti. Llega a tiempo, sonríe, actúa con respeto y transparencia (¡y si estás añadiendo el toque de cuidado por el candidato, haz que este se sienta especial, como si fuese el único del proceso!).

Entre cada paso del proceso, deberías compartir las novedades con los candidatos cada vez que haya alguna. Si no tienes noticias, también puede comentárselo, lo comprenderán.

Una vez terminado el proceso, aún puedes ofrecer una buena experiencia

Cuando digas "no" a los candidatos, también puedes hacer de ello una experiencia justa. Una de las cosas que hacen enfadarse a los candidatos con los reclutadores es la sensación de injusticia, y si les das un feedback justo, en lugar de suceder esto, te darán las gracias.

Una vez terminado, realmente no se ha terminado. ¡Al menos yo te recomiendo que no dejes que suceda eso! El candidato de hoy puede ser el cliente o el candidato de mañana. Puedes mantenerte en contacto por medio de un buen sistema de seguimiento (como Teamtailor), o añadiendo una herramienta de CRM como Hiresweet a tu stack de reclutamiento para seguir pendiente de él y "cultivarlo".

¡Por eso decía antes que la experiencia del candidato no termina nunca!

"Mmm, eso está muy bien, pero ¿cómo puedo implantarla? Parece que requiere mucho tiempo, y no sé por dónde empezar".

Lo sé, pero no es tan difícil, ¡vamos a ponernos con eso!

4/ ¿Cómo implantar adecuadamente la experiencia del candidato?

Recomiendo que te centres en estos 4 aspectos para empezar: descripción del puesto/proceso de solicitud/automatización/proceso posterior

Al redactar el borrador de la descripción de un puesto, te recomiendo centrarte en lo que busca realmente tu candidato. Siento decírtelo, pero les interesa más el salario que cobrarán, las responsabilidades que tendrán y los detalles del trabajo que el valor de tu empresa y el hecho de que sea líder en su sector. (Tienes un estudio de LinkedIn sobre esto aquí.)

Para el proceso de solicitud, antes resultaba un verdadero incordio tener que crear una cuenta de candidato para cada empresa a la que uno se presentaba, y había que indicar todas las experiencias y estudios. Se tardaba al menos entre 10 y 15 minutos por cada empresa. Hoy en día, la mayoría de los ATS incluyen un proceso mucho más rápido. Sin embargo, tú puedes personalizarlo para tus necesidades.

Automatización ahora: tres de los motivos por los que suele percibirse como negativa la experiencia del candidato son

1. Que los reclutadores se olvidan 
2. Que se pierde mucho tiempo planificando fechas 
3. Que no se comunican regularmente las novedades a los candidatos

Cuando pasé de Greenhouse a Teamtailor hace unos años, esta fue una de las funcionalidades que más me gustaron. Puedes crear diferentes tipos de automatización en cada paso del proceso. Una acción que se activa cuando pasas a un candidato a una nueva etapa o cuando lo rechazas.

Y por último, la parte del proceso posterior. Muchos candidatos se quedan olvidados en tu ATS. Presentaron sus solicitudes hace mucho tiempo. Los rechazaste. Y nunca volverás a hablar con ellos porque se olvidarán de ti o tú te olvidarás de ellos. Teamtailor incluye una función "Connect" y una de "Campañas". La función "Connect" permite a los candidatos "seguir" a tu empresa y recibir notificaciones cada vez que se publique una vacante en su campo. La función "Campañas" te permite crear una campaña dirigida a los candidatos (los "medallistas de plata", por ejemplo), de manera que reciban correos de ti siempre que quieras, y con tu propio contenido.

"Vale, vale, ya veo, pero no me queda claro, quiero verlo, ¿cómo funciona en la vida real?".

Vale, deja que te lo enseñe todo en Teamtailor:

 

Y eso es todo por hoy. ¡Espero que hayas disfrutado la experiencia "de lector" y haberte convencido de que no hay mejor momento que este para centrarte en la experiencia del candidato!

Estaré encantado de continuar el debate en LinkedIn.