Diferencia entre "tiempo" y "velocidad" de contratación

Cuando hablamos de métricas de reclutamiento, "tiempo de contratación" es probablemente la que más viene a la mente. El tiempo de contratación mide la cantidad de días entre el momento en que un candidato solicita un puesto y acepta la oferta de trabajo, una métrica que se enfoca en la experiencia del candidato y en la eficiencia del proceso de contratación, siendo más ideal un tiempo de contratación más corto. Aunque son similares, la velocidad de contratación está ganando terreno como una métrica clave de reclutamiento para cumplir con los objetivos generales de la organización.

¿Qué es la velocidad de contratación?

La velocidad de contratación se refiere al tiempo total que le toma a tu organización cubrir sus puestos vacantes, abarcando roles en todo el negocio para proporcionar una idea de cuán eficientemente estás llenando tus vacantes. Normalmente se mide por el número promedio de días que tarda en cubrirse un puesto durante un período de tiempo específico.

¿Cómo se calcula la velocidad de contratación?

La clave para calcular la velocidad de contratación es especificar el período de tiempo que deseas medir. Esto puede ser en días, meses, trimestres, etc.

La fórmula para la velocidad de contratación es dividir el número de contrataciones por el período de tiempo especificado que estás midiendo. Por ejemplo, si queremos la velocidad de contratación semanal para el primer trimestre:

Esto hace que la velocidad de contratación sea de 2 contrataciones por semana.

¿En qué se diferencia del tiempo de contratación?

El tiempo de contratación es una métrica mucho más simple de calcular, ya que solo mide la cantidad de días entre el momento en que un candidato entra en el proceso de selección y acepta la oferta de trabajo. Por ejemplo:

Luego, puedes usar estas cifras para calcular el promedio de tiempo de contratación. Si tienes un ATS (sistema de seguimiento de candidatos), el tiempo de contratación puede calcularse automáticamente, sin necesidad de hacer el trabajo manual.

¿Por qué es importante la velocidad de contratación?

La velocidad de contratación es más apreciada por los altos ejecutivos, ya que puede proporcionar información sobre cómo está funcionando la empresa desde un punto de vista más estratégico. Mientras que el tiempo de contratación se enfoca en el proceso de contratación para candidatos individuales, la velocidad de contratación examina la rapidez con la que estás cubriendo múltiples roles dentro de un período de tiempo específico.

Además, el tiempo de contratación es un mejor indicador de la experiencia del candidato, y un número menor indica que tu proceso de contratación es fluido y eficiente. La velocidad de contratación analiza más la toma de decisiones estratégicas y si tu organización está cumpliendo con sus necesidades de contratación en un período determinado. Por ejemplo, ¿has contratado suficientes representantes de ventas para cumplir con el presupuesto anual? ¿O has contratado suficiente personal en el equipo de soporte para cumplir con los objetivos de respuesta? Tener estos objetivos y usar la velocidad de contratación como una métrica para alcanzarlos puede ayudar a tomar decisiones de contratación más reflexivas.

Ambas métricas, tiempo de contratación y velocidad de contratación, son cruciales para mejorar el proceso de reclutamiento en general. Al comprender ambas y utilizarlas de la manera adecuada, puedes crear un proceso de contratación más eficiente y optimizado.

¿Qué otras métricas deberías considerar?

El reclutamiento basado en datos es, sin duda, la forma de crear un proceso de contratación más exitoso. Poder aprovechar los datos y medir el éxito de tus contrataciones es esencial en el panorama de reclutamiento actual. Además del tiempo de contratación y la velocidad de contratación, a continuación, se enumeran algunas de las métricas más comunes que las empresas están rastreando en sus procesos de reclutamiento.

1. Costo por contratación
   Esta métrica tiende a dividir opiniones, ya que no siempre hay un enfoque único para todos. Algunas empresas la consideran indispensable, mientras que otras no ven la necesidad, ya que también puede llevar a contratar por ahorro de costos en lugar de por calidad. A pesar de esto, sigue siendo una de las métricas más utilizadas en el reclutamiento.
2. Fuente de contratación
   La fuente de contratación identifica de dónde provienen tus candidatos. Esta es una métrica útil, ya que puedes identificar los canales de los que provienen los candidatos más calificados, lo que te permite destinar más recursos a esas fuentes.
3. Calidad del candidato
   La calidad de las contrataciones se ha convertido rápidamente en una de las métricas de reclutamiento más esenciales para medir. Naturalmente, es un poco más subjetiva, ya que la calidad dependerá de lo que tu organización considere el candidato ideal, pero hay ciertos factores como la tasa de retención y el ajuste cultural que pueden ayudarte a definir la calidad de tus contrataciones.
4. Tasa de aceptación de ofertas
   En términos simples, esta es el porcentaje de ofertas de trabajo aceptadas por los candidatos una vez que han sido realizadas. Una mayor tasa de aceptación es una buena señal, ya que significa que estás ofreciendo roles y beneficios atractivos para atraer el talento adecuado. Esto también indica que los candidatos están teniendo una experiencia positiva durante el proceso de contratación.
5. Experiencia del candidato
   El 89% de los profesionales de reclutamiento miden la experiencia del candidato al contratar, ya que una experiencia positiva del candidato se considera ahora una necesidad absoluta en el proceso de reclutamiento. Puedes utilizar otras métricas como la tasa de aceptación, el tiempo de contratación o encuestas NPS para obtener una idea de lo que piensan tus candidatos sobre el proceso.

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