La Gen Z sta entrando nel mondo del lavoro e presto rappresenterà gran parte dei lavoratori. Come possiamo attrarre e trattenere questo gruppo? E cosa lo motiva davvero, quando il salario non costituisce la priorità assoluta? Il 12 maggio, in collaborazione con Oneflow abbiamo invitato i nostri amici norvegesi del settore delle HR a un evento di networking e a un dibattito su come attrarre la Gen Z. Heidi Nygjelten, Responsabile Risorse Umane e Cultura per i Paesi Nordici presso Amesto TechHouse, Ole Kristian Lohnaas, CEO e co-fondatore di Kvant Consulting, Thomas Berhane, Consulente Commerciale di Amesto, e Simon Andersson, Responsabile Nazionale per la Norvegia presso Teamtailor, hanno condiviso esperienze e suggerimenti in tema di recruitment e fidelizzazione della nuova generazione di talenti. Abbiamo raccolto le osservazioni e gli spunti più importanti emersi nel corso della serata, sperando che possano risultare utili ai nostri amici delle HR (e a chiunque debba relazionarsi con la Gen Z!) per costruire la forza lavoro di domani.

La Generazione Z, anche nota come "Unica", è una generazione cresciuta con la consapevolezza di poter raggiungere qualsiasi risultato, di essere importante e meritare un trattamento speciale. Una generazione di nativi digitali altamente istruiti, abituati a trovare qualsiasi tipo di informazione in un batter d'occhio. La Gen Z è già responsabile della crescente mobilità del mercato del lavoro. Avendo meno da perdere, guadagni inferiori e obblighi minori, i suoi membri cambiano lavoro con facilità. Spesso. Le ricerche mostrano che più del 60% prevede di lasciare il proprio impiego attuale entro 2 anni.

Come possiamo cambiare questa aspettativa?

Già nel 2020, la Gen Z rappresentava il 36% della forza lavoro globale. Viste le notevoli dimensioni di questa generazione, è indispensabile che i datori di lavoro siano in grado di comprendere, coinvolgere e trattenere i suoi membri. Heidi sottolinea che l'ascolto e la comprensione vengono SEMPRE al primo posto e che per capire come attrarre la Generazione Z bisogna prima capire a cosa dà importanza. Ci sono alcuni fattori che caratterizzano l'attuale mercato del lavoro e dei candidati, e che hanno contribuito a creare il contesto in cui ci troviamo oggi:

La guerra dei talenti

L'espressione "La guerra dei talenti" venne coniata da McKinsey nel 1997 per riferirsi a un panorama sempre più competitivo per il recruitment e il mantenimento di dipendenti di talento. Il concetto di base è che l'attuale carenza di competenze cui devono far fronte le aziende, e le mutate aspettative dei dipendenti, hanno reso più difficile la fidelizzazione dei talenti migliori. Si registra un divario sempre maggiore tra la domanda e l'offerta. Tanto che molti ritengono che la guerra sia terminata...e che i talenti abbiano vinto.

Le Grandi dimissioni

L'espressione "Grandi dimissioni" si riferisce a un fenomeno osservato per la prima volta nel mercato del lavoro statunitense nel 2021, e che da allora si è diffuso in tutto il mondo. A dire il vero, si tratta di una tendenza che dura da tempo. Eppure, molti sono stati colti di sorpresa. La pandemia ha contribuito notevolmente: i lavoratori cambiano impiego più facilmente, hanno nuove e maggiori aspettative ed esigono di più dai datori di lavoro. Dati: La maggior parte dei lavoratori che hanno lasciato il proprio impiego nel 2021 hanno indicato tra i motivi di tale decisione: il salario basso (63%), l'assenza di opportunità di avanzamento (63%) e il fatto di non sentirsi rispettati sul luogo di lavoro (57%).

Digitalizzazione

Il fenomeno della digitalizzazione, in continua crescita nella nostra società, è accompagnato da una lotta costante per assicurarsi talenti informatici. Una crisi annunciata ormai da tempo. ICT Norway prevede che, entro il 2030, saranno necessari altri 40.000 lavoratori con competenze ICT. Altre fonti parlano di oltre 100.000. Contrariamente a quanto si pensa, la trasformazione digitale ha più a che fare con le persone che con la tecnologia. È infatti possibile acquistare quasi ogni tipo di tecnologia, ma per potersi adattare a un futuro ancora più digitale è essenziale sviluppare la futura generazione di competenze, colmare il divario tra la domanda e l'offerta di talenti e consolidare il proprio potenziale e quello degli altri.

Il Grande distacco

L'espressione "Grande distacco" fa riferimento a un altro trend che dura ormai da almeno 10 anni e in base al quale, in Europa Occidentale, solo il 10% dei lavoratori dipendenti si sente realmente coinvolto nel proprio lavoro. In altre parole, 9 su 10 non si sentono coinvolti o sono chiaramente insoddisfatti. Ciò si traduce in un calo di produttività, corrispondente al 18% del salario annuale, ma anche in lavoratori meno fedeli, propensi a condividere il proprio disagio con chi li circonda. Molti di noi trascorrono un terzo della propria vita al lavoro, e sono sempre più convinti di dover utilizzare quel tempo nel modo migliore, facendo qualcosa a cui tengono, e non esiterebbero a lasciarsi alle spalle situazioni lavorative scomode. Ciò vale soprattutto per la Generazione Z. Riuscire a trattenere i talenti migliori è quindi oggi più importante che mai. Il disagio è la nuova normalità nel cosiddetto mondo VUCA. L'acronimo VUCA sta per "volatility, uncertainty, complexity, and ambiguity" (volatilità, incertezza, complessità e ambiguità), e descrive la situazione di costante e imprevedibile cambiamento che è ormai diventata la norma in molte industrie e settori economici. Naturalmente ciò è fonte di incertezza per la Generazione Z, che di conseguenza è più avversa al rischio e preoccupata di commettere errori. VUCA destabilizza i dipendenti, rischia di avere un impatto sulla cultura d'impresa e richiede costanti processi di riqualificazione e riorganizzazione. Riassumendo: La situazione nel mercato del lavoro è talmente grave che sempre più aziende si vedono costrette a offrire salari più elevati rispetto alla concorrenza, a competere tra loro per attrarre i talenti e a cannibalizzare i dipendenti le une delle altre. Recruiter e HR sono quindi soggetti a pressioni MOLTO maggiori. Tanto che quest'anno si sono registrate più posizioni vacanti nel settore HR/TA che per gli sviluppatori. E questo la dice lunga.

Generazione Z – La prima generazione per cui gli scopi contano più del salario

Amesto sta lavorando assiduamente per tradurre le esigenze e i valori di questa generazione nella propria cultura e missione. Le sue linee guida prevedono che l'intera organizzazione prenda decisioni sostenibili. Ogni provvedimento dev'essere valutato in base all'impatto che può avere su tutti gli stakeholder dell'ecosistema: clienti, dipendenti, proprietari, la comunità e l'ambiente. Lo chiamano il "triplice approccio": Persone – Pianeta – Profitto.

Con curiosità e spirito d'indagine, Amesto si sforza di risolvere le sfide della nostra società, e così facendo si è guadagnata il titolo di terza azienda più innovativa della Norvegia!

Il "triplice approccio" implica gestire l'azienda da un punto di vista finanziario, contribuendo al tempo stesso agli aspetti sociali e ambientali. "Non possiamo aspettarci che siano le istituzioni a risolvere tutto; è anche nostra responsabilità contribuire all'ecosistema di cui facciamo parte. Come possiamo sfruttare le nostre capacità… per fare qualcosa di buono… mentre guadagnamo?", afferma Heidi. Ci offre anche qualche esempio delle loro iniziative:

• Amesto NextBridge – In collaborazione con Beefutures, lavorano a una soluzione che contribuisca a salvare le api, facendole vivere meglio e più a lungo.
• Impatto climatico – Dichiarano gli investimenti climatici dell'azienda e presentano cifre concrete relative all'impronta climatica, suggerendo miglioramenti e provvedimenti da adottare in diversi contesti: dagli acquisti, ai viaggi, alla scelta di un partner. Opportune soluzioni consentono ai clienti di avere un quadro chiaro del triplice approccio.
• Amesto Aces – Aiutano i giovani in condizioni di esclusione sociale a diventare consulenti CRM attraverso un corso intensivo della durata di 16 settimane. Ciò consente di rimediare, in parte, alla carenza di esperti informatici e, al tempo stesso, di creare fantastiche opportunità di lavoro per molti giovani.
• Flessibilità – Orari di lavoro flessibili e la libertà di lavorare da remoto sono due vantaggi pressoché essenziali per fidelizzare questa generazione. A seguito della pandemia di COVID-19, Amesto ha deciso di adottare un approccio completamente nuovo al lavoro, consentendo al personale di scegliere liberamente quando e dove lavorare: un vero e proprio Manifesto della Flessibilità. L'idea centrale del Manifesto è che "il lavoro non è un luogo, ma un'attività", e pertanto spetta ai singoli lavoratori e alle squadre decidere come interpretare l'espressione "massima flessibilità possibile". Questo approccio concede loro maggiore autonomia e libertà, e rappresenta un chiaro esempio di leadership basata sulla fiducia. Riassumendo: È una questione di sostenibilità sociale, autodeterminazione e libertà di scelta: ad esempio, trasferirsi fuori città per migliorare la propria qualità di vita o il proprio potere di acquisto e, in misura maggiore, disporre liberamente del proprio tempo per meglio bilanciare la sfera privata con quella lavorativa. "Il tuo stato fisico e mentale influisce su chi ti circonda, e ciò a sua volta si ripercuote sulla comunità locale e la società in generale. Il lavoro non è un luogo, ma un'attività". Heidi fa anche notare che il Manifesto della Flessibilità ha un notevole impatto su "Persone, Pianeta e Profitto" in quanto: Si risparmia tempo riducendo gli spostamenti casa-lavoro: il non doversi recare in ufficio consente di risparmiare circa 16 giorni lavorativi all'anno. Si salva il pianeta guidando e volando meno; forse questo è il modo in cui, come individui, possiamo dare un contributo concreto È positivo per le aziende che il mercato dei candidati si espanda dal punto di vista geografico

  Il lavoro non è un luogo, ma un'attività

  I consigli di Heidi

• Per attrarre e trattenere talenti, bisogna prima imparare ad ascoltare. Sforzati di comprendere il tuo pubblico di riferimento; mettiti nei suoi panni. Molti iniziano col chiedersi: "cosa ci serve?". Inizia invece col chiederti quali sono le esigenze e i valori del tuo pubblico, e assicurati che la tua azienda e la tua EVP li rispecchino.
• Che contributo dai al mondo, oltre a guadagnare soldi? Ricordati di concentrarti anche su "Persone e Pianeta". Solo il 16% delle aziende considera i propri programmi CSR/CSV ingredienti chiave dell'EVP. Fai in modo che per te lo siano! Ma non perdere la tua autenticità.
• Lascia che i dipendenti raccontino la loro storia! L'azienda perfetta non esiste: è un mito. Dedica tempo e impegno al tuo sito carriera, ricordandoti che è una cosa ben diversa dal tuo sito web.
• Hai 8 secondi per attirare la loro attenzione: bisogna essere concisi e convincenti! Non fare una lista delle cose che cerchi, crea una call to action! Usa video e foto per destare interesse.
• Ridefinisci la strategia di recruitment. Inizia a puntare sul marketing inbound. "Come azienda, devi chiederti: 'Cosa facciamo veramente?'. Molte aziende sono bravissime a descrivere ciò che fanno e le loro qualità, ma tendono a trascurare il PERCHÉ. Per attrarre e trattenere le persone giuste, è invece importante riflettere proprio sul 'perché' facciamo ciò che facciamo."