Directive européenne sur la transparence salariale : nos conseils pour une transition réussie

Avec l’arrivée de la Directive sur la transparence salariale en 2026, le sujet prend une place centrale dans les stratégies RH. Au-delà de l'annonce des salaires dans les offres, la transparence nécessite une analyse et une réflexion de long terme pour créer une grille salariale claire et préparer la transition auprès des collaborateurs. 

Quels sont les avantages de la transparence salariale ? Êtes-vous concernés par les nouvelles obligations ? Comment vous y préparer ? Nous partageons nos conseils dans cet article ainsi que les meilleures pratiques inspirées par les politiques de transparence salariale de Shine et Zefir.

Qu’est-ce que la transparence salariale ?

Définition de la transparence salariale

La transparence salariale est une approche consistant à partager de manière claire et accessible des informations sur les salaires au sein d'une entreprise. Elle inclut les grilles salariales, les critères d'évolution et parfois les écarts entre les postes. Ces informations sont accessibles à la fois aux collaborateurs et aux candidats.

Il existe différents niveaux de transparence : 

• La transparence sur la philosophie de rémunération et les politiques salariales : positionnement sur le marché, politiques salariales.
• La transparence sur les processus décisionnels : critères de promotions et d’ajustements salariaux.
• La transparence sur les grilles salariales et les fourchettes par rôle ou par niveau hiérarchique.
• La transparence absolue, avec le partage des salaires individuels.

Pour choisir le niveau de transparence à appliquer, commencez par vérifier les règles qui s’appliqueront à votre entreprise avec l’arrivée de la Directive européenne, dont nous vous parlons dans cet article. Vous pouvez également adapter un certain niveau de transparence et le faire évoluer progressivement. 

Les avantages de la transparence salariale

Mettre en place la transparence salariale est une stratégie de long terme. Bien que cela devienne une obligation légale, la transparence salariale a de nombreux avantages pour l’entreprise, les candidats et collaborateurs :

• Réduire les inégalités salariales : la transparence salariale contribue à réduire les inégalités de salaire, grâce à une grille et à des critères clairs. À ce sujet, 60 % des salariés français estiment que la transparence contribuera à réduire les inégalités, selon une étude Deel / Ifop.
• Simplifier les recrutements : la transparence aide à fluidifier le processus de recrutement. Comme les candidats ont des informations sur la rémunération avant de postuler, cela réduit le risque de non-alignement après plusieurs étapes du recrutement. 
• Renforcer la marque employeur : les entreprises qui adoptent la transparence des salaires sont plus attractives auprès des candidats. Au fur et à mesure que la transparence se développe, elle devient une attente plus courante chez les candidats : on observe déjà que 46 % des salariés français ne répondent pas aux offres sans mention de salaire, selon Robert Half.
• Diminuer le turnover : les collaborateurs comprennent comment leur salaire est calculé et les critères pour obtenir une éventuelle augmentation. Cela les motive et incite à rester dans l’entreprise sur le long terme : 82% des salariés seraient plus fidèles à une entreprise qui communique sa logique de rémunération, selon PayScale.

Le cadre légal pour la transparence salariale

La transparence des salaires gagne du terrain, et cette tendance va s’accélérer. D’ici juin 2026, la directive européenne sur la transparence salariale sera adaptée au droit français et introduira de nouvelles obligations pour les entreprises de plus de 50 salariés.

La directive prévoit notamment les mesures suivantes : 

• Droit à l’information des salariés : les employés pourront demander des informations sur leur salaire et le comparer avec des postes équivalents.

• Droit à la confidentialité des salaires antérieurs : une entreprise ne pourra pas demander à un candidat le montant de sa rémunération actuelle ou passée.

• Communication des salaires dans les offres d’emploi : les entreprises devront inclure des informations sur la rémunération dans les offres d’emploi, avec à minima une fourchette.

• Rapports annuels sur les écarts salariaux : les entreprises de plus de 100 salariés devront analyser l’écart des rémunérations selon le genre. Si ce dernier est supérieur à 5 %, des mesures correctives devront être prises.

Nous vous encourageons à consulter les règles qui s’appliquent à votre entreprise en fonction de la taille de vos effectifs. Soyez aussi vigilants aux spécificités de la directive dans le droit français. 

Même si les obligations ne s’appliquent pas aux entreprises de moins de 50 salariés, toute entreprise peut la mettre en place, si cela correspond à ses valeurs ou qu’elle veut se démarquer. Par exemple, si vos concurrents appliquent tous la transparence, il peut être pertinent de l’adopter pour rester compétitif sur le marché de l’emploi. 

Comment mettre en place une politique de transparence salariale en entreprise ?

La mise en place d'une politique de transparence salariale se fait progressivement, en collaboration avec différentes équipes. Voici les principales étapes pour réussir cette transition.

Analyser les pratiques actuelles 

Avant de concevoir une grille salariale, commencez par analyser votre politique de rémunération actuelle. Voici les principales actions à mener : 

• Analyser les niveaux de salaire et leurs regroupements : identifiez les écarts salariaux, qu’ils soient internes (entre employés à poste égal) ou externes (par rapport au marché).
• Examiner les critères existants : quels facteurs influencent actuellement la rémunération  ? (ancienneté, performance…). Ces critères sont-ils cohérents avec les valeurs de l’entreprise ?
• Repérer les zones d’amélioration : cette analyse mettra en avant les éventuelles inégalités ou incohérences. Ces observations vont aideront à créer une meilleure grille salariale.

Tout au long du processus, il est essentiel d’impliquer d’autres collaborateurs comme les managers, la direction et les responsables RH pour faire un état des lieux fiable et affiner votre analyse. 

Créer une grille salariale basée sur des critères clairs et objectifs

Après avoir analysé vos pratiques actuelles, vous pouvez passer à la conception de votre grille salariale. Les critères utilisés devraient être objectifs, pour éviter tout biais ou inégalité. Ils devraient aussi être facilement compréhensibles par tous. 

Les critères les plus courants incluent : 

• L’expérience professionnelle : nombre d’années d’expertise acquise dans le domaine.
• Les responsabilités : niveau hiérarchique et périmètre d’impact dans l’entreprise.
• Les compétences spécifiques : techniques, sectorielles ou personnelles nécessaires pour le poste.

Pour cette étape, nous vous recommandons également d’analyser des sources d’informations externes comme des études sectorielles, des benchmarks et les pratiques de vos concurrents. Cela garantira la cohérence de votre politique de transparence salariale avec les tendances du marché. 

Communiquer en interne et former les managers 

Bien que la transparence offre de nombreux avantages, elle peut susciter des interrogations, notamment chez les collaborateurs qui ne sont pas habitués à cette approche. Une étude montre que, fin 2024, seuls 47 % des salariés connaissaient les nouvelles obligations à mettre en place pour les employeurs. 

La communication sur la transparence salariale doit idéalement commencer avant la finalisation de la grille. Expliquer clairement l’initiative et ses avantages permet de renforcer l’adhésion des collaborateurs et de répondre à leurs questions. Vous pouvez même envisager un déploiement progressif de la grille salariale pour prendre en compte les retours.

Les managers ont un rôle clé dans cette démarche. Ils doivent être formés pour expliquer la nouvelle grille salariale à leurs équipes. Une session de questions-réponses ou une table ronde peuvent aussi être organisées pour faciliter la communication et bien préparer la transition.

Itérer et ajuster en continu

La transparence salariale doit s’adapter en continu aux évolutions internes et externes à l’entreprise. Après son lancement, veillez à collecter régulièrement les retours des collaborateurs pour identifier les éventuels points à améliorer. Ces retours permettront d’ajuster si nécessaire, et de répondre aux éventuelles questions.

Considérez également les facteurs externes à l’entreprise, comme l’évolution des salaires sur le marché de l’emploi. Prêtez aussi attention au cadre légal, pour vous assurer de rester en règle après l’adaptation de la directive européenne au droit français.

La pratique étant relativement nouvelle, les entreprises cherchent les meilleurs moyens de l’appliquer. Restez attentif aux pratiques dans votre domaine et à celles des entreprises pionnières sur le sujet, comme Shine et Zefir, dont nous vous parlerons dans la suite de cet article.

Les points d’attention pour mettre en place la transparence salariale

Pour garantir l’efficacité de la transparence salariale et son adhésion, plusieurs défis doivent être pris en compte. Nous vous partageons les principaux points d’attention à considérer.

Équilibrer la transparence salariale et la confidentialité des données

La notion de transparence amène des questions sur la confidentialité des données personnelles des collaborateurs. Si la transparence salariale vise à promouvoir l’équité, elle ne doit pas se faire au détriment de la confidentialité des données personnelles. 

Là encore, la collaboration interne aide à comprendre les préoccupations des collaborateurs. Cette démarche collaborative peut aider à trouver un juste milieu entre transparence et respect de la vie privée. Cela consiste par exemple à diffuser des fourchettes de rémunération plutôt que les salaires individuels. 

Sur le sujet de la confidentialité, veillez également à stocker les informations liées aux rémunérations dans des outils sécurisés et conformes au RGPD. 

Définir les critères d’évolution de la grille salariale

Une grille salariale efficace doit évoluer pour rester pertinente et équitable. Dès sa conception, réfléchissez aux critères utilisés pour la maintenir à jour. Cela inclut par exemple l’évolution du coût de la vie et les tendances du marché, ou des facteurs spécifiques comme le nombre de personnes à charge.

Les critères de mise à jour devraient être transparents et aussi clairs que possible. Cela a deux avantages principaux : fidéliser les collaborateurs, qui comprennent comment ils peuvent obtenir une augmentation ; et motiver les candidats, qui ont des perspectives d’évolution lorsqu’ils postulent dans l’entreprise. 

Des exemples réussis

Quoi de mieux que des exemples pour illustrer les points que nous vous avons présentés ? Plusieurs entreprises françaises ont déjà appliqué la transparence salariale avec succès. Nous partageons deux exemples issus de notre Pink Hour sur le sujet.

Shine : une meilleure marque employeur et un turnover réduit

La néobanque Shine est l’un des précurseurs de la transparence salariale en France. Lors de notre Pink Hour sur la transparence, Camille Goni, directrice de recrutement chez Shine, a présenté les différentes étapes de cette transition et les résultats obtenus.

Shine a conçu une grille salariale en collaboration avec les responsables de pôle, offrant des critères clairs comme le poste, l’impact, l’ancienneté et le lieu de travail. Pour aller plus loin, un simulateur de salaire permet aux candidats d’estimer facilement leur rémunération.

De plus, Shine a intégré des bonus innovants dans sa grille, comme :  

• Une prime liée à l’ancienneté dans la vie active
• Une prime pour les personnes à charge
• Une prime de siège

Bien que cette démarche ait écarté certains candidats non alignés avec leurs critères, elle a optimisé le processus de recrutement en s’assurant que les attentes des deux parties étaient compatibles dès le départ.

La transparence chez Shine contribue à une ambiance plus saine entre le management et les équipes, menant à une réduction du turnover. L’entreprise a également renforcé sa marque employeur et l’attractivité des talents.

Zefir : attractivité, retours positifs en interne, outil interactif

La plateforme immobilière Zefir a également adopté la transparence salariale avec succès. Déborah Rippol, DRH chez Zefir, nous a présenté cette approche lors de la Pink Hour. 

Zefir utilise une formule pour calculer les salaires plutôt qu’une grille. Cela permet d’intégrer des facteurs complexes et de faire évoluer les rémunérations tout en gagnant en clarté. Tout comme Shine, Zefir propose un simulateur pour calculer la rémunération en fonction de critères comme l’expérience, le poste occupé et la localisation géographique.

Zefir a également fait le choix d’attribuer des stock-options à tous les salariés, peu importe leur poste ou leur expérience, pour reconnaître leur contribution au projet à long terme. 

Le bilan est également encourageant, avec des retours positifs des candidats, qui apprécient la clarté et l’accessibilité des informations. La transparence permet à Zefir de renforcer son image d’entreprise innovante et de gagner en attractivité auprès des talents.

L’adoption de la transparence salariale va s’accélérer cette année. Que vous soyez ou non concernés par les obligations à venir, prenez le temps de considérer cette stratégie. Les avantages sont nombreux : réduction des inégalités, amélioration de la marque employeur, fidélisation des talents et simplification des recrutements. Anticipez autant que possible la mise en place de la transparence, en misant sur une collaboration interne et une communication claire pour garantir l’adhésion des collaborateurs.