Une relation gagnante entre Hiring Managers et Recruteurs - Retour sur la Pink Hour

Pour cette édition de la Pink Hour, nous avons exploré un sujet clé du recrutement : la collaboration entre recruteurs et hiring managers. Cette relation est déterminante pour la qualité et l'efficacité des recrutements, mais elle est souvent freinée par un manque d'alignement, des différences de maturité et des contraintes business. Comment transformer cette relation en un partenariat stratégique et fluide ? Nos intervenantes, Aurore Baudry de Foodles et Noémie Blanc de Weiss Technik France, ont partagé leurs bonnes pratiques et leurs retours d'expérience.

Alignement et collaboration dès le départ : un enjeu culturel et stratégique

Chez Foodles : une culture d’hypercroissance qui impose un recrutement structuré

Foodles est en forte croissance et doit concilier volume et qualité des recrutements. Les managers, souvent pour la première fois, ont une grande autonomie mais peu de formation au recrutement. Pour structurer le process :

• Brief de poste structurant (Kick-off meeting) : étape obligatoire pour aligner recruteurs et managers, éviter les aller-retours inutiles et poser un "contrat moral".
• Accompagnement adapté à la maturité des managers : certains ont besoin d’aide sur la définition du profil, d'autres sur la structuration du process.
• Rôle du recruteur : facilitateur, pas simple exécutant : un partenariat où le recruteur challenge le besoin et ajuste son accompagnement.

Chez Weiss Technik : la collaboration au service du recrutement en environnement technologique

Weiss Technik doit relever des défis de recrutement en raison de profils rares et techniques. Dans ce contexte :

• Collaboration active entre recruteurs et hiring managers : 72% des recruteurs considèrent cette relation comme cruciale.
• Recrutement basé sur les compétences transférables : face à la pénurie de talents, l'IA et l'automatisation aident à identifier des candidats au potentiel adaptatif.
• Management de soutien et culture de confiance : les managers sont encouragés à participer activement au recrutement.

Fluidifier le process : autonomie vs accompagnement des managers

Chez Foodles : donner de l’autonomie sans perdre en qualité

Avec un rythme soutenu, Foodles ne peut pas centraliser le recrutement. La stratégie repose sur :

• Formation légère mais efficace : guides en ligne, sessions de coaching hebdomadaires ("1/4 d'heure recrutement" en visio), débriefing post-process.
• Outils digitaux pour structurer le recrutement : Teamtailor permet de centraliser les feedbacks et fluidifier le suivi.
• Accompagnement adaptatif :
• • Managers juniors : check-ins réguliers et encadrement serré.
  • Managers expérimentés : plus d’autonomie avec suivi sur KPIs.
• Optimisation des entretiens : standardisation de certaines étapes tout en laissant de la flexibilité.
• Importance du feedback rapide : réduire la durée des process pour ne pas perdre de bons candidats.

Chez Weiss Technik : structurer et optimiser la collaboration

• Accompagnement des managers sur l'expression de leur besoin :
• • Identification précise des compétences recherchées.
  • Anticipation des besoins futurs.
  • Nomination de référents recrutement pour un meilleur alignement.
• Processus clair et standardisé :
• • Analyse des ressources internes et du marché.
  • Définition d’une stratégie de recrutement adaptée (interne, externe, temporaire, permanent).
  • Rédaction d'annonces précises et attractives en collaboration avec les managers.

Intégrer le recrutement dans les objectifs de performance des managers

Chez Foodles : recruter est une mission clé du manager

• Recrutement intégré aux KPIs managériaux :
• • Taux de validation des périodes d’essai.
  • Time to hire.
  • Engagement du manager (temps de réponse moyen aux candidats).
  • Satisfaction candidat (NPS, Glassdoor).
• Sensibilisation à l'impact d'un mauvais recrutement :
• • Coût du turnover.
  • Impact sur la productivité et l’équipe en place.

Chez Weiss Technik : renforcer l'autonomie et la responsabilisation des managers

• Outils et formation pour rendre les managers acteurs du recrutement :
• • Utilisation de Teamtailor + guide utilisateur.
  • Automatisation des tâches pour libérer du temps aux recruteurs.
  • Trames d'entretiens standardisées pour aider à la qualification des profils.
• Encourager un sourcing proactif :
• • Former les managers à utiliser leur réseau (LinkedIn, cooptation).
  • Créer une base de talents accessibles.
  • Valoriser les managers recruteurs comme ambassadeurs employeurs.
• Gamification du recrutement :
• • Challenge "Meilleur recruteur du mois".

Un partenariat qui redéfinit le rôle du recruteur

La responsabilisation des managers transforme la mission du recruteur. Les principaux changements observés :

• Réduction des biais et alignement culturel : diffusion plus efficace des valeurs et détection des soft skills.
• Marque employeur et expérience candidat améliorées : réactivité accrue, meilleure qualité d’échange.
• Optimisation du recrutement vs budget : meilleure maîtrise des coûts et des délais.
• Montée en compétences des managers : formations personnalisées, retour d’expérience externe.
• Promotion de la diversité et de l'inclusion : actions ciblées pour un recrutement plus équilibré.

En conclusion, le recrutement n'est pas qu'une affaire de RH, c'est un enjeu business et managérial. Pour le rendre efficace, il faut :  

• Structurer sans alourdir.  
• Former sans infantiliser. 
• Mesurer pour progresser.

Un grand merci à nos intervenantes et à toutes les participants pour cette Pink Hour inspirante !