Quel processus de recrutement pour un.e tech ? - Retour sur la table ronde de la Pink Hour on Tour : Lille

Le 16 mai dernier, la Pink Hour on Tour a été lancée ! On s’est dit qu’il était temps de délocaliser nos événements pour venir à la rencontre des professionnel.le.s du recrutement à travers la France. Premier stop : Lille ! Pour animer ce premier petit déjeuner, nous avons fait appel à l’expert du recrutement tech dans le Nord. 

Damien Cavaillès est le fondateur de WeLoveDevs.com et sa mission, "c'est d'aider les professionnels de l'IT, les développeur.se.s et leurs collègues à trouver le bonheur dans leur vie professionnelle." C’est pour cela qu’il a lancé WeLoveDevs il y a maintenant 8 ans. Ils donnent la parole aux devs pour qu’ils parlent de ce qui les rend heureux.ses et inspirent les autres. WeLoveDevs c’est un jobboard et un média (payant) par des techs pour les techs. Et c’est le leader en France sur ce segment. 120K visiteurs uniques par mois sur les annonces de leurs clients. 2500 candidat.e.s qui rejoignent la CVThèque chaque mois. Et plus d’un million de personnes qui voient leurs contenus sur les réseaux sociaux tous les mois. 

Avec lui, nous avons pu explorer ce qu’il y a d’intéressant dans les processus de recrutement tech, et découvrir que l’on pouvait s’en inspirer pour différents métiers. C’était une matinée riche en échanges et apprentissages dont vous pourrez retrouver l’essentiel dans cet article. 

Recrutement sur profil ou sur mission ? 

Les ESN pratiquent soit du recrutement sur profil, soit du recrutement sur mission. Et les deux présentent un défi qui peut vous inspirer dans votre processus de recrutement.

Recrutement sur profil

On va être sur une annonce simple : Java Angular - 6 ans d’expérience - Annonce ouverte toute l’année. C’est une recherche de persona pour lequel on a un processus de recrutement type, l’évaluation est déjà établie. C’est d’ailleurs souvent dans la stratégie même de l’entreprise. Ils vont se concentrer sur une technologie afin d’être identifiés comme experts. Ce sont des processus presque industrialisés sur lesquels on gagne du temps.

La question avec ces recrutements à l’année, c’est est-ce qu’il y a une mission derrière ? Et donc, est-ce qu’on embauche s’il n’y en a pas ?

Le recrutement sur profil présente donc quelques défauts tels que le manque de personnalisation ou des périodes de flottement entre la création du persona, la qualification et le poste réel. De plus, si les candidats savent que les entreprises recrutent toute l’année, il n’y a pas de fenêtre de candidature, rien ne les encourage à postuler maintenant plutôt que dans six mois. 

Recrutement sur mission

Dans ce cas, on est sûr d’avoir une mission, mais le recrutement sur mission présente d’autres difficultés.  L’équipe recrutement doit anticiper les besoins et préqualifier toute l’année pour pouvoir shortlister très rapidement. Il faut être extrêmement réactif dans le sourcing. Quand un.e commercial.e détecte un besoin, une shortlist de candidats doit être établie. Les délais sont souvent très courts, généralement 7 à 14 jours mais il faut parfois trouver quelqu’un en quelques heures. Cela demande aussi de challenger les commerciaux sur leur propre capacité à anticiper les besoins car ce ne sont jamais des situations très confortables. 

Le principal problème qui se pose dans les recrutements sur mission se situe quand les équipes de recrutement ne concluent pas le deal avec le client et qu’elles ne donnent pas suite aux candidats. 

Comment travailler le besoin en amont ? 

On entend beaucoup dire que les RH ne comprennent rien au métier des développeurs. La vérité, c’est surtout qu’ils sont noyés d’informations et qu’ils reçoivent des besoins qui ne sont pas structurés. Il n’est pas nécessaire de comprendre leur métier pour appliquer les bonnes méthodes, trier les informations et prioriser les fiches de poste. 

Pour travailler le besoin en amont, la première étape va être d’iidentifier et d' interviewer les personnes qui vont être prises de partie dans la décision. L’interview va servir à bien comprendre leurs enjeux. Pour réaliser l’interview, Damien conseille la méthode des incidents critiques. 

La méthode des incidents critiques consiste à poser des questions très claires au hiring manager sur les derniers processus de recrutements ou les dernières personnes qui étaient à ce poste. L’objectif est de comprendre ce qui s’est mal passé, ou pourquoi les personnes sont parties. Par exemple, si quelqu’un arrive dans la dernière phase de recrutement et que le hiring manager ne donne pas son aval, il faut comprendre pourquoi il a refusé le candidat de manière très claire afin de trouver une solution : des compétences, du feeling,... Peut-être y’a-t-il quelque chose qui était mal identifié ou qui a été omis dans le processus. 

Ce qui est intéressant avec cette méthode c’est qu’on part du négatif pour comprendre. Elle fait remonter des comportements qui mettent en situation d’échec dans la vie professionnelle. Ces questionnements font prendre conscience aux deux parties qu’il y a des compétences, des soft skills et des comportements qui sont importants. Cela permet de trier la pile des soft skills, et ça facilite également la prise de poste. 

La relation avec les hiring managers est vraiment la clé des réussites en recrutement. Il faut réussir à les engager, leur faire comprendre leur besoin et être capable de le vulgariser. Enfin, il ne faut pas oublier de faire valider la fiche de poste une fois qu’elle est rédigée pour être sûre que l’on a rien oublié. 

Les étapes

Préqualification 

L’appel de préqualification est souvent la première étape dans le processus de recrutement. Il faut garder en tête qu’en tant que recruteur.se, il n’est pas question d’évaluer techniquement les candidats et que ce n’est pas le but de cet appel. Il sert avant tout à gagner du temps pour éviter de faire entrer dans le processus des candidats qui ne correspondent pas à ce que l’on recherche. 

L’idéal est donc de poser toutes les questions dès le début. On peut avoir l’impression de faire le processus à l’envers mais c’est essentiel si on ne veut pas arriver à la fin avec un candidat qui refuse l’offre parce que le salaire ne lui convient pas. Cette transparence est également appréciée par les candidats. 

Le pitch du poste est un livrable qu’on a fait dans l’analyse des besoins. A l’instar de la fiche de poste, elle doit être validée par les personnes de l’équipe pour les engager dans le processus. Damien pense que c’est important d’avoir une bonne présentation de l’entreprise pour l’engagement du candidat. Dans les informations essentielles, on peut noter les missions, les responsabilités et les potentielles évolutions. Il faut aussi parler du salaire, et de la localisation. Aujourd’hui si on écrit “télétravail”, ça ne veut rien dire, il faut être précis. 

Vous l’aurez compris, l’annonce doit avoir du contenu et du concret. Elle doit aussi être agréable à lire. Damien préconise d’en mettre plus que pas assez. Il faut qu’il y ait suffisamment d’informations pour que ça convertisse. 

Qualification

Pour la qualification, on voit un peu de tout. Du processus en 3 étapes sur une demie journée à celui en 6 étapes étalées sur 8 semaines. Et les deux peuvent parfaitement convenir selon le type de poste ou de candidat. L’essentiel est que le processus de recrutement soit clair pour le candidat dès le début, et donc, indiqué dans l’annonce. Il n’y a aucun problème à avoir de nombreuses étapes mais chacune doit apporter de la valeur. Il faut tout simplement enlever ce qui est inutile. 

Lors de la qualification, l’équipe de recrutement doit évaluer :

• Les connaissances 
• Les compétences pratiques
• Les “softs-skills” - aptitudes comportementales, compétences relationnelles

Damien a séparé les connaissances et les compétences pratiques parce que chez les développeurs comme ailleurs, ce sont deux choses bien distinctes. Par exemple, sur une technologie en particulier, avoir des certifications est une excellente chose pour un Tech Lead, mais sur un profil plus opérationnel, on aura besoin de compétences. On évalue les connaissances 95% du temps, mais il faut être vigilant parce que sur certains postes, ce seront les compétences qui seront utiles. 

Le terme soft skills est un peu galvaudé que tout le monde utilise sans avoir ce qu’il veut dire exactement, Damien préfère donc parler d’aptitudes comportementales et de compétences relationnelles. Par exemple, si on veut savoir comment la personne va gérer son stress, c’est du comportemental. S’il faut savoir comment la personne va gérer la relation avec le client, on est sur du relationnel. Et ce sont deux choses très différentes qui n’auront pas la même utilité sur le poste. 

Les QCMs

Comme les recruteur.se.s le savent, recruter sur la simple base d’un test de personnalité est interdit. Cela ne veut pas dire qu’il ne faut pas y avoir recours dans le processus de recrutement. Il existe plusieurs tests QCMs que vous pouvez mettre en place. 

QCM “Papier ou Maison”

Les questions pour évaluer les connaissances existent depuis la nuit des temps. Avant les ordinateurs, on les faisait sur des papiers. Les QCMs Maison nécessitent pas mal de travail mais ils sont encore extrêmement populaires et permettent une vraie personnalisation pour les besoins de l’entreprise. 

QCM en batterie généralistes (Maki, GorillaTest)

Il existe énormément de solutions de QCM en batterie généraliste sur le marché. Ils proposent un large choix donc cela peut être intéressant quand on n’a pas les ressources pour les créer en interne. Damien conseille d’être assez vigilant car certains font payer au test passé et que les coûts peuvent monter très vite. 

QCM spécialisés (AdaFace, CodingGame, Coderstests.com by WeLoveDevs)

Pour les QCM spécialisés, Damien a mis des exemples de ses préférés, et la solution qu’ils proposent. Dans ce cas, il trouve intéressant d’utiliser un outil externe pour deux raisons. La première est que l’outil dispose d’une base de candidats qui ont passé des QCMs et qui permet d’évaluer et de comparer ses candidats de manière plus pragmatique. Par exemple, un candidat peut avoir 17/20 et un autre 18/20, sauf que celui qui apparaît comme meilleur s’est trompé sur des questions faciles et l’autre non. La deuxième raison est qu’un QCM externe permet d’enlever les biais que l’on pourrait avoir en interne, sans même s’en rendre compte. 

Pour les compétences comportementales et relationnelles, il existe un outil présent sur Teamtailor. C’est un QCM spécialisé assez particulier qui s'appelle Goshaba. C'est un test d'évaluation cognitif qui permet de détecter des choses très intéressantes pour certains postes. 

Les “jeux” de code : HackerRank, Qualify (Code Wards)

Les jeux de code doivent être différenciés des tests techniques. Il y en a beaucoup de disponibles en ligne, et les développeurs ont tendance à aller les passer d’eux-même. Ils le font pour s’entraîner et se classer entre eux. Au niveau des candidats, soit ils les aiment, soit ils les détestent. Pour la simple et bonne raison que les critères d’évaluation sont rarement clairs sur ces outils. Il s’agit souvent de problèmes de configuration. Soyez-en conscients et prenez le temps de les configurer correctement avec des professionnels si vous souhaitez les mettre en place. 

Entretien “live coding” (CodeSubmit / CoderPad)

Les entretiens de coding en direct peuvent s’apparenter à la mise en situation chez les commerciaux. Très utilisés aux Etats-Unis, ils gagnent en popularité chez nous. Ils sont intéressants parce qu’il y a une mise en situation avec un échange humain. La difficulté vient plutôt de savoir si l’évaluateur a le droit de faire un feedback en direct ou non. Sur ce point, Damien estime que l’évaluateur doit aller au-delà du code pour évaluer le moment passé avec le candidat et leurs échanges. 

L’entretien technique

Souvent, l’entretien technique n’est pas structuré et il est impossible de faire un feedback au candidat ensuite. Mais heureusement, il existe quelques bonne pratiques à mettre en place :

• L’évaluateur doit être formé
• Des questions de mise en situation pratique écrites à l’avance
• Une liste de critères à évaluer
• Un compte rendu normalisé

Si on a une liste de critères à évaluer, une scorecard qui est claire pour les évaluateurs, c'est déjà bien. Si elle est claire pour les candidats, c'est encore mieux. Cela donne un entretien technique qui est bien structuré et un compte rendu qui est normalisé. 

L’idéal est de pouvoir comparer objectivement les comptes rendus des candidats qu’on a anonymisés afin de réduire nos biais et faire un choix éclairé. 

Le devoir maison

Le devoir maison est le grand classique des entretiens. On le retrouve de plus en plus dans tous les secteurs. Il faut quand même noter que nombre de candidats expérimentés n’aiment pas ça. Aux États-Unis, on dénonce souvent le fait de travailler gratuitement. Surtout, il n’y a aucun exercice qui se fait en deux jours qui permet de démontrer les compétences sur un poste que l’on va déployer sur six mois ou deux ans. 

Du côté des développeurs, on va souvent être sur un exercice avec un projet à livrer sur github. 

Et là encore, on peut retrouver quelques bonnes pratiques :

• Faire une code review synchrone plutôt qu’une évaluation asynchrone
• Maximum 4h de travail
• Être clair sur les critères évalués lors de l’exercice

Quand les développeurs produisent une fonctionnalité, avant de la mettre en production, ils vont demander à un pair de la regarder avec eux. On appelle ça le code review. Et c’est un peu l’idée de cette partie du processus. On évalue plutôt l’échange que l’exercice. 

Une fois de plus, les évaluateurs doivent être formés afin de faire un code review synchrone. Si le développeur a travaillé 8 heures sur l’exercice, à la fin on ne peut tout simplement pas juste lui envoyer “c’est bien”. Damien estime qu’un humain doit prendre au moins un quart du temps, 4 heures de travail, une heure de relecture, pour faire un vrai feedback. 

L’entretien structuré 

C’est dans cet exercice que les recruteur.se.s reprennent toute leur place, et c’est aussi le meilleur moyen d’évaluer les soft skills. Les recruteur.se.s apportent une compétence, quelque chose de structuré et un compte rendu très clair. 

Pour bien comprendre, l’entretien structuré c’est environ 10 minutes par question. Il faut envoyer les questions au candidat en amont avec la compétence évaluée associée à chaque question. C’est important parce que le candidat va adapter sa réponse en fonction de ce qui est attendu et il va être question de situations réelles. Pour générer les questions, le petit hack, c’est ChatGPT, avec un bon prompt ! 

Chez WeLoveDevs.com, ils détaillent au candidat la méthode STAR pour avoir la réponse la plus aboutie possible. Les candidats adorent avoir tous ces éléments. Et l’évaluation est rendue beaucoup plus simple. Damien va même jusqu’à montrer la fiche candidat dans Teamtailor pour comprendre pourquoi tel critère est rouge par exemple. C’est l’occasion de voir que s’il est rouge, ce n’est pas nécessairement une mauvaise chose. Le candidat n’a peut-être simplement jamais eu l’occasion de le faire. 

Le plus est que peu de personnes réalisent des entretiens structurés en France. Cela servira l’expérience candidat puisque la personne aura plus de chance de se souvenir d’un processus différent. 

S’il n’y avait qu’une chose à retenir, c’est que chaque étape doit avoir une vraie valeur, qu’elles doivent toutes pouvoir être évaluées parce que cela permet de faire un retour personnalisé et complet au candidat. Bref, n’oubliez jamais l’humain et communiquez !